ACTIVIDAD I - Datos Rotación
Albeiro Buendia Diago y Ximena Marulanda Walles
2022-08-21
Variables Cualitativas.
Las variables cualitativas analizadas en este punto son: Cargo, Estado Civíl y el Género.1. Cargo:
1.1. Justificación e Hipótesis.
Justificación: Algunos cargos puede ser difíciles y frustrantes para el empleado conseguir el ritmo laboral debido a la sobre-estimulación por carga laboral como por ejemplo: la exigencia del cumplimiento de metas, que puede afectar el rendimiento laboral y generar estado de tensión física y emocional, que si no es tratada a tiempo, puede convertirse en un síndrome de depresión. Hipótesis: Algunos cargos de gran responsabilidad y carga laboral aumenta los indices de rotación dentro de la compañias.
1.2. Análisis univariado.
En la tabla 1, se ilustra la distribución univariada de los datos, se observa que las muestras mas representativas (columna Overall) esta agrupado en los cargo de: Ejecutivo de Ventas con 22.2%, Investigador Ejecutivo con 19.9% y Técnico Laboratorio con un 17.6%, que en conjunto, corresponde al 59.7% de toda la muestra de los individuos censados, por lo cual, esto también puede significar que hay una mayor rotación en estos cargos debido a que cada vez que una persona de decide rotar la población en ese cargo crece.
Teniendo en cuenta la distribución de la tabla 1 en la columna “Si” (cargos que rotan) observamos que los indice de rotación mas altos también corresponden a los cargos de: Ejecutivo de Ventas con 24.1%, Investigador Ejecutivo con 19.8% y Técnico Laboratorio con un 26.2%, como los cargos que tiene mayor rotación en la compañía, de igual, forma aparece el cargo Representante de Ventas con un valor del 13.9% pero con una muestra muy baja comparado con los cargos de mayor rotación. En el análisis bivariado definiremos si el cargo (% de rotación) Representante de Ventas produce una conclusión.
| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Cargo | |||
| Director_Investigación | 78 (6.3%) | 2 (0.8%) | 80 (5.4%) |
| Director_Manofactura | 135 (10.9%) | 10 (4.2%) | 145 (9.9%) |
| Ejecutivo_Ventas | 269 (21.8%) | 57 (24.1%) | 326 (22.2%) |
| Gerente | 97 (7.9%) | 5 (2.1%) | 102 (6.9%) |
| Investigador_Cientifico | 245 (19.9%) | 47 (19.8%) | 292 (19.9%) |
| Recursos_Humanos | 40 (3.2%) | 12 (5.1%) | 52 (3.5%) |
| Representante_Salud | 122 (9.9%) | 9 (3.8%) | 131 (8.9%) |
| Representante_Ventas | 50 (4.1%) | 33 (13.9%) | 83 (5.6%) |
| Tecnico_Laboratorio | 197 (16.0%) | 62 (26.2%) | 259 (17.6%) |
1.3. Análisis bivariado.
En la gráfica 1, se observa el análisis bivariado entre el cargo y la rotación (Si y No), y podemos observar que afianza la teoría que los cargos: Ejecutivo de Ventas con 17%, Investigador Ejecutivo con 16% y Técnico Laboratorio con un 24.2%, son los que mas rotan dentro de las compañías. Esta rotación puede deberse a que son cargos de un constante cumplimiento de metas con el fin de obtener los mejores resultados en producción, ventas, desarrollo,etc. El cargo Representante de ventas también es un cargos de alta rotación donde de las 83 personas en cuentas prácticamente el 40% rota de las compañias.
1.4. Conclusión.
Para reducir las rotación en cargos, las compañías pueden ayudar a fortalecer habilidades metodológicas y blandas a través de capacitaciones u/o actividades que liberen el alto nivel de estrés, para concluir, una constante vigilancia al trabajador puede dilusidar algunos otras variables responsables del porque el trabajador decide irse de forma voluntaria de la compañías.
2. Estado Civíl.
2.1. Justificación e Hipótesis.
Justificación: Las personas casadas aumenta el nivel de rotación en el genero femenino debido a que, dentro de la familia, son normalmente ellas las que están supeditadas a realizar las actividades familiares, y las personas solteras aumenta los niveles de rotación porque son personas de un bajo sentido de pertenencia, por lo tanto, pueden elegir cualquier oportunidad laboral en otra compañía. Hipótesis: Algunas categorías puede aumentar el indice de rotación dentro de la compañía por obtener empleos con horarios mas flexibles para poder estar pendiente de sus familias o por desear salir de la monotonía laboral.
2.2. Análisis univariado.
En la tabla 2, se ilustra la distribución univariada de los datos de la variable estado civil donde cada categoría (columna Overall) se distribuye de la siguiente forma: casado con un 45.8%, divorciado con un 22.2% y soltero un 32.0% del espacio muestral total, por lo tanto, se difiere que fueron mas las personas casadas encuestadas en este análisis.
Con respecto a la variable rotación (columna que “Si” rotan) se observa que de las personas encuestadas: el 35.4% son casados, el 23.8% son divorciados y el 50.6% son solteros, por lo cuál, se concluye que las personas casadas y solteras rotan mas que las personas divorciadas pero la categoría soltero rota mas que todas las categorías, prácticamente representa el 50% de la muestra de los que “Si” rotan, por lo tanto, las personas solteras rotan mas dentro de la compañía.
| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Estado_Civil | |||
| Casado | 589 (47.8%) | 84 (35.4%) | 673 (45.8%) |
| Divorciado | 294 (23.8%) | 33 (13.9%) | 327 (22.2%) |
| Soltero | 350 (28.4%) | 120 (50.6%) | 470 (32.0%) |
2.3. Análisis bivariado.
En la grafica 2 se ilustra la distribución de las categorías de la variable estado civil respecto a la variable rotación, el cuál confirma el análisis conclusivo realizado en el punto 2 (análisis univariado) sobre la categoría soltero dentro del estado civil como la categoría de mas rotación con un 26% de la muestra, de igual forma, observamos que las personas casadas rotan mas, por sobre dos punto, que las personas divorciadas pero también podríamos concluir que las personas divorciadas (con un menor porcentaje rotación) son las estables dentro de la compañia.
2.4. Conclusión.
- Para las personas casadas y con familia, las compañías puede implementar guarderías para el cuidado de los hijos de las familias para ayudar a liberar es carga a los colaboradores y poder ejercer las actividades con la menor preocupación posible.
- Para las personas con estado civil soltero, proponer temas de rotación interna en cargos, y así mismo, mejora continua en sueldo con base a la experiencia y apoyo académico para la mejora de habilidades.
3. Género.
3.1. Justificación e Hipótesis.
Justificación: Dentro de las compañias tanto a hombre como mujeres están obteniendo los mismos beneficios, como por ejemplo: realizar carrera dentro de la compañía, recibir capacitaciones académicas, aumento de sueldo y mejora de cargo de forma de equilibrada, por lo cuál para las organizaciones, el género no es un factor que tenga relación con el tema de la rotación de personal. Hipótesis: En las organizaciones se trata a hombre y mujeres por igual, por lo cuál, el genero no es un factor relevante para concluir si afecta rotación laboral.
3.2. Análisis univariado.
En la tabla 3, se ilustra la distribución univariada de los datos de la categoría genero, donde podemos observar (revisando la columna overall en la tabla) un total de mujeres de 588 personas que representa un 40% y de hombres el 882 personas que representa el 60% del espacio muestral total. La distribución de los datos no muestra un gran desequilibrio entre el genero, de igual forma, podemos concluir que en esta base de datos se censaron más personas del genero masculino que femenino. Teniedo en cuenta la variable rotación de los que dijeron que rotan, observamos que el genero femenino rota el 36.7% y el genero masculino rota el 63.3% con una diferencia entre ellos del 26.6%, un valor representativo concluyendo que los hombres rotan mas que las mujeres.
| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Genero | |||
| F | 501 (40.6%) | 87 (36.7%) | 588 (40.0%) |
| M | 732 (59.4%) | 150 (63.3%) | 882 (60.0%) |
3.3. Análisis bivariado.
En la gráfica 3, se observa un análisis bivariado entre el genero (masculino y femenino) y la rotación (Si y No), dentro del espacio muestral de cada categoría (hombre y mujeres que rotan) podemos observar que el genero femenino rota en un 15% y el genero masculino un 17% un 2% mas que las mujeres. Un 2% puede ser o no relevante teniendo en cuenta el espacio muestral de cada genero, por lo cuál, podemos concluir (la diferencia del 2% no es relevante) que tanto lo hombres como mujeres rotan por la igual dentro de las compañías; si tenemos en cuenta la diferencia del 2% se puede decir que el genero masculino rota mas que el femenino pero con este tipo de análisis sencillo no esta totalmente determinativo y concluyente.
3.4. Conclusión.
Las compañías cada vez más están reduciendo la brecha laboral entre hombres y mujeres. Sea comprobado que tanto el hombre y la mujer pueden ejercer los mismos cargos dentro de las compañías por igual obteniendo las mismas oportunidades y beneficios.
Variables Cuantitativas.
Las variables cuantitativas analizadas en este punto son: Años de Experiencia, Ingreso Mensual y Rendimiento Laboral
| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Años_Experiencia | |||
| Mean (SD) | 11.9 (7.76) | 8.24 (7.17) | 11.3 (7.78) |
| Median [Min, Max] | 10.0 [0, 38.0] | 7.00 [0, 40.0] | 10.0 [0, 40.0] |
| Ingreso_Mensual | |||
| Mean (SD) | 6830 (4820) | 4790 (3640) | 6500 (4710) |
| Median [Min, Max] | 5200 [1050, 20000] | 3200 [1010, 19900] | 4920 [1010, 20000] |
| Trabajos_Anteriores | |||
| Mean (SD) | 2.65 (2.46) | 2.94 (2.68) | 2.69 (2.50) |
| Median [Min, Max] | 2.00 [0, 9.00] | 1.00 [0, 9.00] | 2.00 [0, 9.00] |
1. Años de Experiencia
1.1 Justificación e Hipótesis
Justificación La variable “Años de experiencia” tiene una amplia relación con la Rotación, ya que, las personas tienen la expectativa de crecimiento profesional, estabilidad laboral, mejora de condiciones de contrato, de salario, de pensión en la empresa, de acuerdo a la trayectoria en la misma (en la gráfica se puede evidenciar aquellos que están de 11 años en adelante). Hipótesis: Las personas que no obtienen las condiciones anteriormente mencionadas, tienden a rotar más (en la gráfica son aquellos que están de 0-10 años) que las que si la tienen.
1.2. Análisis univariado.
El promedio de los años de experiencia de los empleados que están en la compañía es de 11.
##
## Welch Two Sample t-test
##
## data: datos$Años_Experiencia by datos$Rotación
## t = 7.0192, df = 350.88, p-value = 1.16e-11
## alternative hypothesis: true difference in means between group No and group Si is not equal to 0
## 95 percent confidence interval:
## 2.604401 4.632019
## sample estimates:
## mean in group No mean in group Si
## 11.862936 8.244726| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Años_Experiencia | |||
| Mean (SD) | 11.9 (7.76) | 8.24 (7.17) | 11.3 (7.78) |
| Median [Min, Max] | 10.0 [0, 38.0] | 7.00 [0, 40.0] | 10.0 [0, 40.0] |
1.3. Análisis bivariado.
Aquí podemos identificar que, las personas que tienen alrededor de 12 años (11.9) de antigüedad laboral, su tendencia a rotar o cambiar de empresa es negativa, ya que existen diferentes factores que afectan dicha decisión, como principal, el costo/beneficio de quedarse; por otra parte, el índice de desempleo a nivel mundial ha ido incrementando en los últimos años, situación que genera incertidumbre e inestabilidad para dar el paso de cambio; además, muchos proyectos personales y familiares se pueden ver afectados por no conocer cuánto tiempo se puede estar sin empleo.
Siendo el lado opuesto, existe empleados con 8 (8,24) años de antigüedad laboral que si deciden cambiar de empleo voluntariamente considerando que éste no es suficiente para continuar en la compañia; generalmente, las personas esperan mejorar sus condiciones laborales de diferentes índole como lo es el salario, el crecimiento profesional, ambiente laboral, entre otros y toman esos años como experiencia, en busca de otra oportunidad de trabajo, mejorando asi su calidad de vida. Aqui no influye variables externas y costo/beneficio no es muy alto frente al gran beneficio que obtendrían si se fueran.
1.4. Conclusión.
Si una de las prioridades de las empresas fuera el factor humano, se podría considerar que, al mejorar las condiciones laborales y todo lo que ésto incluye (contrato, salario, ambiente laboral, ayudas económicas, beneficios colaborativos, entre otros), las personas tendrían mejor calidad de vida en la compañía, esto tendría un impacto directo con el índice de rotación dónde sería bajo y las pérdidas económicas de la compañía serían mínimas con respecto a que si se conserva a un empleado antigüo.
2. Ingreso Mensual
2.1 Justificación e Hipótesis
Justificación La variable “Ingreso Mensual” particularmente está relacionada con la Rotación, ya que se espera tener una remuneración justa por las labores desempeñadas dentro de la compañía. Hipótesis: Aquellos a quienes no les pagan justamente por su trabajo, tienden a renunciar a la empresa, genenerando así un alto índice de rotación.
2.2 Análisis univariado.
El promedio del ingreso mensual de los empleados de la empresa es de 6.500.
##
## Welch Two Sample t-test
##
## data: datos$Ingreso_Mensual by datos$Rotación
## t = 7.4826, df = 412.74, p-value = 4.434e-13
## alternative hypothesis: true difference in means between group No and group Si is not equal to 0
## 95 percent confidence interval:
## 1508.244 2583.050
## sample estimates:
## mean in group No mean in group Si
## 6832.740 4787.093| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Ingreso_Mensual2 | |||
| (0,1e+03] | 0 (0%) | 0 (0%) | 0 (0%) |
| (1e+03,5e+03] | 586 (47.5%) | 163 (68.8%) | 749 (51.0%) |
| (5e+03,1e+04] | 391 (31.7%) | 49 (20.7%) | 440 (29.9%) |
| (1e+04,1.5e+04] | 128 (10.4%) | 20 (8.4%) | 148 (10.1%) |
| (1.5e+04,2e+04] | 128 (10.4%) | 5 (2.1%) | 133 (9.0%) |
2.3 Análisis bivariado.
Aquellas personas que tienen un ingreso promedio de 4.790 tienden a renunciar voluntariamente por diferentes factores, entre los cuales se encuentran: el pago injusto por sus labores (generalmente deben hacer más de lo que normalmente les corresponde - carga laboral muy alta), el monto es muy bajo para tener un mínimo vital (cóndiciones básicas para vivir: alimentación, techo, transporte, educación, etcétera), no reciben los implementos básicos para trabajar y deben pagarlos ellos mismos con su saliario (uniformes, implementos de oficina y/o electrónicos). Por otro lado, aquellos que devengan mensualmente 6.830 están en el grupo que no tienen una rotación voluntaria, ya que, su calidad de vida es muy buena, pueden suplir todo lo que necesiten en lo básico e incluso, en recreación (que es un ítem muy olvidado por las personas, ya que generalmente está de último en lista de cumplir) que se podría denominar como un “lujo”.
2.4. Conclusión.
El costo de vida está ligado directamente con la inflación de un país, es por ello que, las empresas deben ser conscientes de estas dos variables para el pago de los honorarios a sus empleados, no solamente revisar la labor que van a realizar dentro de la compañía. Cuando se ofrece calidad en todos los ámbitos, sobre todo, en el salario, el índice de rotación será menor.
3. Trabajos Anteriores
3.1 Justificación e Hipótesis
Justificación El índice de “Trabajos Anteriores” está estrechamente relacionado con la Rotación voluntaria porque se espera que, pueda haber un buen desempeño gracias a la experiencia que se tiene de los empleos anteriores. Hipótesis: Aquellos que no tienen experiencia, tienden “aburrirse” pronto en la empresa y buscan nuevas oportunidades.
3.2 Análisis univariado.
El promedio de Trabajos Anteriores de los empleados de la compañía es 3 (2.69).
##
## Welch Two Sample t-test
##
## data: datos$Trabajos_Anteriores by datos$Rotación
## t = -1.5747, df = 317.14, p-value = 0.1163
## alternative hypothesis: true difference in means between group No and group Si is not equal to 0
## 95 percent confidence interval:
## -0.66437603 0.07367926
## sample estimates:
## mean in group No mean in group Si
## 2.645580 2.940928| No (N=1233) |
Si (N=237) |
Overall (N=1470) |
|
|---|---|---|---|
| Trabajos_Anteriores | |||
| Mean (SD) | 2.65 (2.46) | 2.94 (2.68) | 2.69 (2.50) |
| Median [Min, Max] | 2.00 [0, 9.00] | 1.00 [0, 9.00] | 2.00 [0, 9.00] |
3.3 Análisis bivariado.
Para este caso, no hay variabilidad con respecto a los datos presentados, ya que, tanto las personas que renuncian voluntariamente como las que no, tienen en promedio de la misma cantidad de empleos anteriores (2.65 para NO y 2.94 para SI).
3.4. Conclusión.
Tener en cuenta la experiencia que tiene cada persona antes de ser admitida en una compañía será importante porque así mismo será su madurez y compromiso (no excluyente) en tomar el cargo en oferta. Ésto se puede evidenciar en la gráfica “Trabajos Anteriores”, en los cuales aquellos que han tenido más empleos anteriores, tienen a tener una menor rotación voluntaria en la compañía.