MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

Resumen

Desde la perspectiva del bienestar laboral, se exploran teóricamente los beneficios de la implementación de la NOM-035 STPS en las organizaciones mexicanas, como herramientas para la promoción de condiciones laborales optimas para el desarrollo social, económico, profesional, laboral y psicológico de los trabajadores.

Contar con condiciones que promuevan una sana relación de los trabajadores con su entorno y la cobertura de las necesidades prioritarias de cada persona en sus centros de trabajo son las claves para conseguir los mayores niveles de productividad.

Fomentar el bienestar laboral en la empresa es siempre una inversión acertada para toda organización que piense a futuro, pues una organización sana es una organización productiva.

Planteamiento del problema

A través de los años, uno de los temas que ha tomado mayor relevancia en las organizaciones tienen que ver con el trato y la percepción que tiene el trabajador hacía la empresa para la que labora, existen diversas razones por las que esta percepción comenzó a tomarse en cuenta, sumado a los acontecimientos de los últimos años donde nuevas corrientes en materia de administración y manejo de la cultura organizacional tienden a adaptarse a las nuevas prácticas, dentro de las organizaciones mexicanas se encuentra un reto aún más grande, la gestión de los riesgos psicosociales de los trabajadores.

Con la publicación en el Diario Oficial de la Federación de la NOM-035 en octubre del 2018, el gobierno implementó una de las normas más relevantes en materia de cuidado a la salud mental de los trabajadores y el entorno organizacional, la cuál da como resultado de su aplicación, una tarea muy interesante para las organizaciones, establecer estrategias que les permitan el control de los riesgos psicosociales. Por ello, se considera que las estrategias de bienestar laboral pueden contribuir al mejoramiento del ámbito organizacional y por ende al cuidado de la salud mental de los trabajadores.

Justificación y antecedentes teóricos.

Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.

En octubre del 2015 se publicó la Norma Mexicana NMX R 025 SCFI 2015 sobre Igualdad laboral y no discriminación, la cual se establece como un antecedente primordial de la Nom 035, ya que si bien esta no es de carácter obligatorio para las empresas, marcó un referencial sobre la importancia del cuidado y el desarrollo de los trabajadores en los centros de trabajo.

Dentro de su marco conceptual esta norma define al clima laboral como un “Conjunto de características, condiciones, cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que conforman el centro de trabajo, que influyen en la conducta y/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y los trabajadores” (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2015).

Estableciendo los líneamientos para la certificación de los centros de trabajo como centros libres de acoso y discriminación, comenzó la inquietud de desarrollar una política centrada en temas de los riesgos psicosoaciales que puede sufir un trabajador en su centro de trabajo derivado del ejercicio de sus actividades dentro de cada una de las organizaciones. Fue así como en el año 2018 se publicó la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, mejor conocida como NOM-05.

La NOM-035 tiene como objetivo “Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018).

A diferencia de la NOM- NMX R 025, la NOM-35 es de carácter obligatorio para todos los centros de trabajo del territorio nacional. Esta norma se aplicó en dos etapas, la primera que entró en vigor en Octubre del 2019 la cual consistía en hacer acciones informativas sobre la norma, adoptar medidas de prevención y la detección de los trabajadores expuestos a eventos traumáticos severos. La segunda etapa que inició el 23 de Octubre del 2020 tenía como objetivo que los centros de trabajo llevarán a cabo la evaluación del entorno organizacional, los exámenes médicos correspondientes a las personas que hubieran sido expuestas a acontecimientos traumáticos severos, así como el establecimiento de las medidas y acciones de control que desarrollaría cada empresa de acuerdo con los resultados obtenidos de las pruebas (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2019).

Actualmente la norma dentro de su marco conceptual hace la definición de doce conceptos relevantes, sin embargo, para efectos del presente protocolo sólo se resaltará lo siguiente:

● Acontecimiento traumático severo: acontecimientos donde el ó la trabajadora se vieron involucrados en hechos que representan un peligro real para su integridad o la de otras personas, durante o por motivo del ejercicio de su trabajo que pudiera causar un trastorno de estrés postraumático al presenciarlo (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018).

● Entorno Organizacional Favorable: Este como resultado de diversas prácticas que promueven el sentido de pertenencia al trabajador con la organización, tales como, capacitación constante, definición de responsabilidades, comunicación y participación entre compañeros, administración de las cargas de trabajo y reconocimiento (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018).

● Factores de riesgo psicosocial: Estos son aquellos que pueden provocar problemas de ansiedad, trastornos del sueño o estrés grave (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018), esta norma se encarga de realizar una identificación de la situación de cada organización, para lo cual contempla diferentes dominios que pudieran ser un factor de riesgo como la carga de trabajo, las condiciones en el ambiente de trabajo, la falta de control sobre el trabajo, interferencia trabajo-familia, jornada de trabajo, liderazgo, relaciones de trabajo y violencia.

● Medidas de prevención y acciones de control: Son aquellas que van a adoptar las organizaciones con la intención de prevenir o mitigar aquellos factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores con la finalidad de fomentar un entorno organizacional favorable (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018).

Si bien la NOM-035 es un gran paso en materia de salud mental de los trabajadores y el cuidado a los entornos organizacionales, esta norma, como bien menciona su nombre, solo establece los parámetros y la recomendación de las herramientas para identificar y analizar los posibles riesgos psicosociales de los trabajadores, sin embargo, en materia de prevención solo obliga a las organizaciones a establecer programas que minimicen o eviten dichos riesgos.

Sin embargo, cuando las empresas deben de desarrollar dichos planes de acción podemos tomar en cuenta aquellos elementos que señala la norma, pero estos requisitos no se encuentran propiamente planteados como una estrategia integral de acción para las organizaciones, por lo cual el trabajo del administrador, director o persona a cargo de la aplicación de la norma, dentro de los centros de trabajo, debe tener una visión más clara sobre las acciones integrales que le permitan tener un avance significativo en el bienestar laboral de los trabajadores y no solo acciones de prevención para el cumplimiento de la norma.

Bienestar laboral

En México, se trabajan en promedio 2,400 horas al año, considerando la jornada máxima es de 48 horas semanales según estipula la Ley Federal de Trabajo (2021), según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el promedio de edad de retiro de la vida laboral en México es a los 73 años y la esperanza de vida promedio es de 75 años. La misma organización estipulo que una persona debería trabajar como máximo 40 horas semanales, derivado de la jornada laboral en México, la OIT considera que el 40% de los empleados en el país padece de estrés laboral.

En consecuencia, estos niveles están dañando la salud de las personas y dan paso a la creación de conductas de afrontamiento no sanas, que se observan en padecimientos o trastornos de salud como el agotamiento mental y emocional, depresión, ansiedad, suicidio, infartos, enfermedades gastro intestinales, cardiovasculares, renales, cerebrales, entre otras. Sin embargo, hay otras conductas nocivas para la salud que se desarrollan, como el sedentarismo, consumo alto de alcohol, drogas, tabaquismo y uso de medicamentos, (Organización Internacional del Trabajo, 2020).

Cuando las personas pierden la habilidad para lidiar y controlar los altos niveles de estrés a los están sometidos, estos suelen transformarse en cuadros depresivos, alimentados por las condiciones desfavorecedoras o negativas en sus centros de trabajo, tales como: acoso, cargas excesivas de trabajo, falta de descanso, discriminación, mal clima laboral, malas condiciones o falta insumos para el desempeño de sus actividades, mala comunicación, entre otras. Para el 2050 se estima que, en México, factores como el sobrepeso, provocan baja productividad y consecuentemente un aumento en las ausencias laborales por los problemas asociados (Ramos, 2019). Bajo este contexto global, surge la pregunta si México cuenta con políticas, reglamentos o normas que promueven el bienestar laboral y los medios para vigilar que las empresas y organizaciones a nivel nacional ofrecen a sus empleados las condiciones necesarias para gozar de dicho equilibrio vida-trabajo como antecedente para el bienestar laboral.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), reconoce que es importante diseñar e implementar programas de bienestar y salud laboral (Ramos, 2019). Por su parte en México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), estima que México en algunos años se encuentre entre los países con mayor nivel de bienestar laboral (Ramos, 2019).

Concepto Bienestar Laboral

La Organización Mundial de la Salud (OMS) en 1948 incorporó el concepto bienestar, como parte de su definición de salud, entendiéndolo como “un estado completo de bienestar físico, psicológico y social”. A partir de ahí, el concepto bienestar adquiere relevancia y énfasis posteriormente en las condiciones laborales de las personas, pues más adelante se ampliará, para definir al bienestar dentro del ámbito laboral, a las organizaciones que lo promueven, como: “un lugar donde los integrantes de una institución trabajan juntos para alcanzar una visión de salud, bienestar para los trabajadores y la institución. Esto lleva a que todos los integrantes obtengan condiciones físicas, psicológicas, sociales y organizacionales que promuevan y protejan la salud y seguridad” (OMS, 2010). Por su parte, Morales y Gallego (2019) retoman el concepto de bienestar desde dos tradiciones filosóficas: el bienestar hedónico, que ha perdurado durante las últimas dos décadas y tienen que ver con la evitación de dolor y la búsqueda de mayor placer. Del otro lado, el bienestar eudaimónico, se define como un nivel pleno de funcionamiento de la persona y felicidad.El bienestar laboral es una herramienta para tener funcionalidad y eficacia en una organización (Morales & Gallego, 2019). En consecuencia, entenderemos el bienestar laboral como: “conjunto de condiciones físicas, psicológicas, sociales, jurídicas y organizacionales que favorecen la plenitud, seguridad, felicidad y desarrollo profesional de las personas en sus centros de trabajo”.

Acciones que Promueven el Bienestar Laboral

Si bien las organizaciones no pueden controlar las emociones de sus colaboradores, si puede influir en las experiencias que cada persona vive dentro de su centro de trabajo, pues las condiciones laborales pueden determinan la sensación de bienestar laboral, siendo estás, una responsabilidad compartida entre el empleado y el empleador, sin importar el tamaño de la organización. Lo anterior se logra, al cuidar y ser responsable que los centros de trabajo cuenten con las bases organizacionales y jurídicas tales como: un contrato de trabajo, ambiente físico adecuado, clima laboral, seguridad e higiene, selección adecuada del tipo de tareas realizadas según el perfil del puesto, prevención de riesgos psicosociales (entendidos como sobrecarga laboral, acoso, agresiones físicas y sexuales, violencia en cualquier tipo, burnout, etc.), cumplimiento de las jornadas de trabajo, establecimiento de procesos y manuales de actividades que contribuyan al adecuado desempeño de actividades, plan de carrera y proyección laboral, entre otras, según el cuestionario de Bienestar Laboral General de Blanch.

Modelo de la OMS para una Empresa Saludable

La Organización Mundial de la Salud (2010), establece un manual para la creación de entornos de trabajo saludables. En él se definen cuatro pilares clave sobre los que se deben orientar las acciones: ambiente físico de trabajo, ambiente psicosocial del trabajo, recursos personales de salud y participación de la empresa en la comunidad. En torno a ellos, hay 8 acciones claves para lograr esta transformación cultural: movilizar, reunir, examinar, priorizar, planear, hacer, evaluar, mejorar.

Fuente OMS

Objetivo de la Investigación

Objetivo. Analizar el impacto de las acciones de bienestar laboral en los riesgos psicosociales de los trabajadores.

Preguntas de Investigación

● ¿La Nom- 035 promueve el bienestar laboral?

● ¿Qué condiciones laborales deben de existir en una organización para fomentar el bienestar laboral de los trabajadores?

● ¿Qué acciones de bienestar laboral contribuyen a la disminución de los riesgos psicosociales en las organizaciones?

Propósito. Comprobar si las acciones de bienestar laboral influyen en la disminución de los riesgos psicosociales de los trabajadores.

Método

a. Participantes

Los participantes serán los 71 trabajadores de la empresa Niza, Servicios Corporativos S.A de C.V quienes participaron y contestaron anteriormente en la encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial aplicada mediante la herramienta Smart-035 durante el periodo 1 del año 2021.

Criterios de Inclusión

● Ser trabajador de Niza, Servicios Corporativos

● Haber contestado a la encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial realizada al personal por medio de la herramienta Smart – 035 en el periodo 1 del año 2021.

Criterios de Exclusió.

● No haber contestado la encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial realizada al personal por medio de la herramienta Smart – 035 en el periodo 1 del año 2021.

Criterios de eliminación

● Haber renunciado a la empresa o ser separado de su cargo durante la elaboración de la investigación.

● Detectar cualquier actividad que pretenda condicionar los resultados del estudio.

b. Operacionalización de Variables

Variable Definición Operacional Dimensiones Indicadores
Bienestar Laboral Conjunto de acciones, y estrategias que favorezcan el desarrollo óptimo de condiciones físicas, psicológicas, sociales, jurídico y organizacionales, encaminadas al logro de objetivos de los empleados y organizaciones Condiciones Físicas Factores Medio Ambientes en el Centro de Trabajo
Condiciones Psicológicas Aburrimiento y Monotonía, Fatiga y Cansancio, Seguridad emocional y psicológica
Condiciones Sociales Ambiente Laboral, Relaciones laborales, Comunicación
Condiciones Jurídicas Cumplimiento de legislaciones y reglamentos vigentes federales y locales
Condiciones Organizacionales Clima laboral, Estructura Organizacional, Crecimiento y desarrollo laboral, Remuneración e incentivos, Comunicación Organizacional, Claridad estrategica
Condiciones de Trabajo Se entiende como cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias para el bienestar laboral de los trabajadores. Normas Normas locales, federales o internacionales aplicables y vigentes.
NOM 035 STPS Norma Oficial Mexicana que busca prevenir accidentes laborales y enfermedades provocadas por el trabajo. Para conseguirlo se estudia, identifica y analizan los factores de riesgo psicosocial que existen en el ámbito laboral. A su vez, trata de fomentar un entorno organizacional favorable en las compañías. Análisis según el tipo de empresa Aplicación de cuestionario
Factores de Riesgo Psicosocial Son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Factores a los que estan expuestos los trabajadores Aplicación de diagnóstico

c. Diseño

Diseño pre - post test O1 A-B O2

Se realizará la formación de 3 grupos, los cuales deberán ser lo más homogéneos entre sí, tratando de que en cada grupo estén personas de diferentes niveles directivos, pero que pertenezcan al mismo departamento/área, con la finalidad de que de algún modo compartan el mismo ambiente laboral, el cual es determinante para la aplicación y medición del resultado de las acciones a elegir. Por ello, se decidió realizar el experimento por cede/oficina, quedando los grupos de la siguiente manera.

● Grupo 1 Oficina Añil 365, local 5. Aplicación de acciones de bienestar laboral.

● Grupo 2 Oficina Cracovia 72. Aplicación de acciones de control que marca la Nom-035 como recomendación en su apartado 8.

● Grupo 3 Oficina Añil 365, local 3. Aplicación de acciones combinadas. ____

d. Procedimiento

De acuerdo con el grupo al que pertenezcan, se comenzará con la aplicación de acciones correspondientes a cada grupo dentro de cada centro de trabajo, se pretende que después de 6 meses de la puesta en marcha de las acciones se proceda con la aplicación de la encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial nuevamente, mediante el uso de la misma herramienta Smart-035, la cual nos permite tener una recopilación transparente de los datos y con una baja probabilidad de manipulación de los resultados, dado que está manejada por un proveedor externo a la organización.

Resultados

En el año 2021 la empresa Niza, Servicios Corporativos realizó la encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial, teniendo como resultado la siguiente puntuación de acuerdo a cada domino establecido en la NOM-035.

Smar-035. Resultados generales de encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial, periodo 1 2021. NSC

Los resultados generales presentados en la imagen anterior ponen en evidencia la necesidad de considerar acciones de mejora en los factores de carga de trabajo, control sobre el trabajo, interferencia en la relación trabajo-familia, jornada de trabajo y liderazgo, siendo el factor de carga de trabajo el más urgente de todos ellos.

Sin embargo, analizando los resultados de la encuesta antes de la intervención de acuerdo a cada grupo de comparación, es importante que observemos cómo hay ciertos factores que cambian de puntuación, esto es porque las personas encuestadas pertenecen a entornos de trabajo diferentes.

  En el grupo 1, existe un cambio de medio a alto en la falta de control sobre el trabajo, lo cual se toma en cuenta para la aplicación de las acciones de bienetar laboral.

Smar-035. Resultados del grupo 1 de encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial, periodo 1 2021. NSC

    En el grupo 2, podemos observar que antes de la intervención tenemos el dominio de liderazgo con mejor calificación que la evaluación global, sin embargo, se deberán aplicar las acciones recomendadas por la NOM-035 para los dominios correspondientes.

Smar-035. Resultados del grupo 2 de encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial, periodo 1 2021. NSC

    En el grupo 3, se observa un cambio en el factor de condición de trabajo, teniendo un riesgo medio en esta sede, en la cual la aplicación de acciones será una combinación entre lo que marca la NOM-035 y las acciones de bienestar laboral.

Smar-035. Resultados del grupo 3 de encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial, periodo 1 2021. NSC

Después de la intervención se espera presentar los resultados de la siguiente manera.

● Capturas de la herramienta Smart-035 con los resultados globales y por grupo de la aplicación de la encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial, periodo 2.

● Realizar un cuadro comparativo.

● Graficas comparativas

Propuesta de tabla comparativa para presentación de resultados

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