Introducción

El presente reporte es un panel ejecutivo que presenta los principales resultados de la encuesta de teletrabajo y trabajo remoto excepcional aplicada por el Centro de Sistemas Públicas de la Universidad de Chile en el Instituto Nacional de Estadísticas en julio de 2021.

Este reporte presenta los efectos en una serie de actitudes y comportamientos laborales de funcionarios(as), comparandolos entre el grupo de teletrabajadores formales con aquellos trabajadores forzados a trabajar a la distancia por la contingencia. Esta investigación de carácter exploratorio representa una buena oportunidad para indagar en la comparación de los efectos y las diferencias en ellos, entre los(as) teletrabajadores(as) formales -preparados antes de la pandemia- y los(as) trabajadores(as) remotos excepcionales, que tuvieron que improvisar y adaptarse forzosamente a la modalidad.

Información demográfica de los participantes

Se observa en la tabla que la tasa de respuestas de la encuesta fue de 1418 personas (56% del total). Además, los(as) funcionarios(as) que han respondido la encuesta son mayormente mujeres. Se observan diversas estadísticas descriptivas de la muestra, que están contrastados con las características sociodemográficas de la institución completa; tales como la edad, la educación, el estamento y el tipo de contrato con la organización. Los porcentajes entre el total de la institución y los participantes de la encuesta tienden a ser similares.

Respecto a los estamentos de los(as) funcionarios(as) que respondieron la encuesta, se observa que el mayor porcentaje lo componen los profesionales (sin funciones de jefatura), seguidos por los administrativos y los profesionales (con funciones de jefaturas).

Instituto Nacional de Estadísticas
Información de los participantes en la encuesta
Marco muestral Participantes encuesta
N % N %
Sexo
Hombre 1078 42.5% 577 40.7%
Mujer 1457 57.5% 841 59.3%
Total 2535 100% 1418 100%
Edad
Hasta 29 197 7.8% 104 7.3%
30-39 1057 41.7% 598 42.2%
40-49 699 27.6% 417 29.4%
50-59 404 15.9% 218 15.4%
60 o más 178 7.0% 81 5.7%
Total 2535 100% 1418 100%
Educación
Sin Título Universitario 1069 42.2% 449 31.7%
Título Universitario, Magister o Doctorado 1466 57.8% 969 68.3%
Total 2535 100% 1418 100%
Estamento
Auxiliar 22 0.9% 8 0.6%
Administrativo 785 31.0% 359 25.3%
Técnico 363 14.3% 183 12.9%
Fiscalizador 0 0.0% 0 0.0%
Profesional (sin funciones de jefatura) 1221 48.2% 613 43.2%
Profesional (con funciones de jefatura) 120 4.7% 231 16.3%
Directivo 24 0.9% 24 1.7%
Total 2535 100% 1418 100%
Contrato
Código del trabajo 0 0.0% 0 0.0%
Contrata 1693 66.8% 1083 76.4%
Honorarios 740 29.2% 271 19.1%
Planta 102 4.0% 64 4.5%
Práctica 0 0.0% 0 0.0%
Total 2535 100% 1418 100%

Resultados

Resultados de indicadores generales

Los resultados de la encuesta permiten examinar una serie de variables relativas al bienestar de los(as) funcionarios(as), como la conciliación de su trabajo con su vida personal y familiar, el uso de su tiempo y su satisfacción con la vida cotidiana, así como otras que miden sus actitudes y opiniones respecto de fenómenos organizacionales en sus servicios, como su percepción de soporte organizacional, su satisfacción laboral y la gestión de su carga laboral.

En general, todos los resultados de los gráficos expuestos en este reporte están en una escala de 1 a 7, donde 1 es “Muy en desacuerdo” y 7 es “Muy de acuerdo”. En ese sentido, es importante comprender que, cuanto más cercano sea el resultado al valor de 7, mejor es la variable respectiva a evaluar (entendiendo, además, que cada una de las variables o factores se componen del promedio de una serie de preguntas).

En la ilustración siguiente se observan los valores promedio de las 6 variables de bienestar y actitudes laborales emergentes de la encuesta.

Todas las preguntas del modulo específico de la encuesta relacionadas con el bienestar y las actitudes laborales de los(as) funcionarios(as) fueron examinadas mediante un análisis factorial exploratorio y, posteriormente, con un análisis factorial confirmatorio. Esto permite agrupar a las más de 25 preguntas en distintas variables de análisis (estas son: satisfacción laboral, gestión de carga laboral, percepción de soporte organizacional, uso del tiempo, conciliación trabajo-vida personal y satisfacción vida cotidiana).

Lo primero que cabe destacar es que, en general, todas los indicadores se encuentran en un rango por sobre un 4,5 (de 7 puntos) lo que podría considerarse positivo para la institución, debido a que ninguno de estos indicadores es realmente bajo (en torno a los 2 o 3 puntos).

Resultados de preguntas generales

En la siguiente tabla se tienen todas las preguntas ordenadas desde la que tiene un mejor promedio de respuesta hasta la que tiene el peor promedio.Así, se observa que el item mejor evaluado en el INE es “Tengo claridad de mi rol y de lo que se espera de mi trabajo” con un 6.1. Asimismo se observa que el peor item evaluado es “Cuando termina mi trabajo, puedo descansar sin tener mayores tareas hogareñas” que alcanza el 3.7.

Por último, la tabla indica cuáles son las preguntas que componen a los 6 indicadores formados y antes presentados.

Promedio de resultados por pregunta ordenados de mejor a peor
Nota: 1 es "muy en desacuerdo" y 7 "muy de acuerdo
Indicador al que pertenece Pregunta Promedio
Tengo claridad de mi rol y de lo que se espera de mi trabajo 6.1
Soporte organizacional Generalmente cuento con una actitud de apoyo de mis compañeros(as) de trabajo 6.0
Soporte organizacional Mi jefatura directa confía y me da la libertad de organizar mi modo de trabajo 6.0
Soporte organizacional Generalmente cuento con una actitud de apoyo de mi jefatura directa 5.9
Usualmente no cumplo con algunas reglas de mi trabajo (ej. el horario de ingreso o egreso, cumplimiento de plazos, etc.) debido a mis obligaciones familiares1 5.9
Soporte organizacional Estoy libre de conflictos o tensiones con otros(as) colegas de mi trabajo 5.8
Soporte organizacional Mi lugar de trabajo está libre de discriminación o violencia organizacional (ej. maltrato, acoso laboral, invisibilización y acoso sexual) 5.6
Carga laboral Puedo organizar y hacer mi trabajo de la manera que me parece más adecuada 5.6
Satisfacción vida cotidiana En mi hogar se aprovechan y disfrutan los espacios que tenemos para compartir 5.5
Satisfacción vida laboral Cuando hablo de mi trabajo ante personas externas a él les cuento con orgullo lo que hacemos allí 5.5
Carga laboral Habitualmente puedo priorizar mis actividades según importancia y urgencia 5.4
Satisfacción vida laboral En general, estoy satisfecho(a) en la organización en la que trabajo 5.4
Dispongo del tiempo adecuado para satisfacer mis necesidades básicas como comer, dormir y aseo personal 5.3
Carga laboral Logro gestionar mi tiempo para cubrir todas mis responsabilidades 5.3
Carga laboral Los objetivos y plazos que fija mi jefatura directa para mi trabajo son razonables 5.3
Las preocupaciones familiares no me dejan concentrarme en el trabajo1 5.2
Mi pareja/familia/amigos(as) interrumpen constantemente mi trabajo con llamadas, mensajes, etc.1 5.2
Muy a menudo pienso en dejar mi trabajo en mi servicio1 5.1
Satisfacción vida laboral Tengo la oportunidad de desarrollar mis propias habilidades en mi trabajo 5.1
Satisfacción vida cotidiana En general me he sentido satisfecho(a) con mi vida cotidiana 5.0
Usualmente no cumplo con algunas reglas de mi trabajo (ej. el horario de ingreso o egreso, cumplimiento de plazos, etc.) debido a mis obligaciones familiares1 4.9
Carga laboral Considero que el tiempo que le dedico al trabajo es adecuado 4.8
En mi hogar, tengo que dedicar bastante tiempo al cuidado de niños(as), adolescentes u otras personas no valentes1 4.8
Satisfacción vida cotidiana Puedo dejar las preocupaciones laborales en el trabajo para disfrutar de mi pareja/mis hijos(as)/mi familia 4.8
Conciliación vida laboral-familiar Usualmente cancelo planes con mi pareja/familia/amigos(as) debido a mis compromisos laborales1 4.7
Conciliación vida laboral-familiar Mi familia se queja de que no le presto la debida atención1 4.6
Uso del tiempo Siento que dedico el tiempo adecuado a mi familia 4.6
Carga laboral Las demandas de mi trabajo son adecuadas y no me sobrecargan 4.6
Las labores en mi hogar y mi familia son compartidas de modo equitativo 4.5
Percibo un ambiente competitivo entre mis compañeros(as) de trabajo1 4.5
En mi trabajo surgen conflictos entre las personas1 4.4
Uso del tiempo Considero que el tiempo libre del que dispongo es adecuado 4.4
Conciliación vida laboral-familiar Tengo que trabajar tanto que no tengo tiempo para mis hobbies o actividades de esparcimiento1 4.4
Uso del tiempo Considero que el tiempo que le dedico al trabajo doméstico es adecuado 4.4
Carga laboral Alcanzo a terminar mi trabajo dentro de las horas normales de la jornada laboral 4.4
Usualmente no cumplo con algunas reglas de mi trabajo (ej. el horario de ingreso o egreso, cumplimiento de plazos, etc.) debido a mis obligaciones familiares1 4.3
Conciliación vida laboral-familiar Mi trabajo usualmente me quita el tiempo que me hubiera gustado pasar con mi pareja/familia/amigos(as)1 4.3
En mi casa, yo me llevo la mayor carga de trabajo doméstico en relación con los demás miembros1 3.8
Siento que últimamente estoy muy estresado(a)/cansado(a) de mi trabajo1 3.7
Cuando termina mi trabajo, puedo descansar sin tener mayores tareas hogareñas 3.7

1 La respuesta a esta pregunta fue invertida para mantener la consistencia de la escala. Esto quiere decir que 7 es "muy en desacuerdo" y 1 "muy de acuerdo"

Resultados sobre desafíos

Ante la pregunta “¿Cuán frecuentemente ha experimentado los siguientes desafíos trabajando de manera remota?”, se observa que, en promedio, el principal desafío enfrentado es el de tener los límites difusos entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre. La escala es de 1 a 5, donde 1 es Nunca y 5 es Siempre (es decir, mientras más alto el valor, peor es el resultado).

En segundo y tercer lugar se encuentran los problemas de infraestructura y/o equipos de trabajo (mesas, sillas, notebook, etc.) y las distracciones/interrupciones, respectivamente. Por cierto, esto se condice con los hallazgos cualitativos -presentados más adelante- en donde se menciona que los funcionarios tuvieron que trabajar con sus equipos personales, y que no pudieron acceder a equipamiento de la institución que habría facilitado mucho su trabajo en sus hogares.

Al contrario de estos resultados, se tiene que el no sentir confianza con sus colegas es declarado como un desafío menos recurrente.

Promedio de frecuencia declarada en desafíos para trabajar de manera remota
Nota: 1 es "Nunca" y 5 "Siempre"
Desafío Promedio
No confiar plenamente en colegas 1.9
Mala comunicación/coordinación 2.3
No sentirse apoyado(a) 2.4
Problemas para gestionar el flujo del trabajo 2.5
Sentirse desconectado(a) de las personas de su equipo 2.5
Mala gestión del tiempo/priorización de tareas 2.6
Falta de interacción con otras personas 2.9
Problemas tecnológicos (por ejemplo, Internet lento) 3.1
Distracciones/interrupciones 3.2
Problemas de infraestructura y/o equipos de trabajo (mesas, sillas, notebook, etc.) 3.3
Límites difusos entre el trabajo y el tiempo libre 3.5

Resultados sobre implementos ergonómicos

Ante la opción de señalar cuáles de los siguientes implementos ergonómicos posee el funcionario en el hogar, se tiene que el más señalado es el mouse pad, seguido por la silla ergonómica, mientras que los menos señalados son el alza pantalla y el apoya pies. Sin embargo, existe más de un 35% de la muestra que declaró no tener ninguno de los implementos mencionados. Esto es algo a lo que hay que ponerle atención; sobre todo si un tercio de la muestra declara no tener estos implementos ergonómicos para el trabajo remoto.

Porcentaje de personas que cuentan con implementos ergonómicos
Implemento Porcentaje
Mouse pad 40.3%
Silla ergonómica 36.1%
Ninguna 35.7%
Mesa o escritorio que se ajuste a la silla correctamente en altura 34.6%
Apoya muñecas 19.9%
Alza pantalla 11.4%
Apoya pies 5.3%

Resultados sobre necesidades de formación

Acerca de las necesidades de formación para el trabajo remoto y cuáles opciones les parecían más relevantes se observa que más del 50% declaró necesitar aprender Teams, seguida por Google Drive o One Drive y herramientas de gestión de tareas colaborativas.

Porcentaje de personas que declaran la herramienta como una necesidad de formación
Herramienta Porcentaje
Teams (realizar reuniones a distancia) 59.9%
Google Drive o One Drive (almacenar y compartir documentos) 46.5%
Gestión de tareas colaborativas (servidores o sistemas internos o herramientas y aplicaciones) 41.8%
Microsoft Office (Excel, Word, PowerPoint) 37.4%
Correo y agenda electrónica 33.7%
Ninguna 9.7%

Resultados sobre soportes organizacionales

Ante la pregunta “con cuáles herramientas el servicio apoya a los(as) funcionarios(as) permanentemente para que se desempeñe el trabajo remoto”, se tiene que el soporte informático es con diferencia el soporte/herramienta más brindado por la institución, desde el punto de vista de los(as) trabajadores(as).
Porcentaje de personas que declara recibir los distintos tipos de soporte organizacional
Soporte Porcentaje
Soporte informático 67.0%
Servicio de bienestar 25.8%
Ninguna 21.6%
Información sobre ergonomía y riesgos/accidentes en el puesto de trabajo 21.6%
Entrega de implementos de oficina que requiere para desarrollar su tareas 16.4%
Soporte psicológico 12.0%

Resultados de indicadores segmentados

A continuación se analizan los resultados de los indicadores en función del género y por modalidad de teletrabajo antes de la pandemia.

Con respecto al género se tiene que, en general, las mujeres presentan peores resultados que los hombres en los indicadores. Sin embargo, en los indicadores de Conciliación y eso del tiempo, son donde se tienen las diferencias significativas.

Con respecto a la modalidad de trabajo, se observa que aquellos que antes de la pandemia tenían una modalidad presencial (y que por tanto en pandemia fueron trabajadores remotos excepcionales) presentan resultadores similires que aquellos que comenzaron con la modalidad de teletrabajo formal en el INE. Los resultados no presentan diferencias estadísticamente significativas, aunque se observa que en la mayoría de ellos, los trabajadores remotos excepcionales están un poco por debajo.

Análisis cualitativo

Metodología de la sección cualitativa

Para este reporte se realizó un focus group, en el cual participaron 10 funcionarios(as) de las distintas áreas de la organización, considerando personas que habían teletrabajado previamente y quienes tuvieron que iniciar trabajo remoto debido a la pandemia. Esta instancia contó a su vez con la participación de dos investigadores. Se solicitó a los participantes expresar su consentimiento informado para poder grabar la sesión con fines de transcripción y análisis posterior. El análisis demográfico de los participantes se presenta en la siguiente tabla.

Los datos cualitativos fueron codificados por dos investigadores de manera independiente y luego estas codificaciones individuales fueron trianguladas mediante una serie de reuniones. Estas últimas tuvieron como propósito estandarizar los códigos identificados y ajustar criterios disímiles en la interpretación de los datos cualitativos.

Resultados

El diagrama que se presenta a continuación refleja el resultado de los hallazgos identificados por el equipo de investigación. A partir del análisis de datos cualitativos emergen cuatro macro dimensiones: (1) políticas y prácticas de preparación para el teletrabajo, (2) políticas y prácticas de reacción al trabajo remoto en pandemia, (3) participación funcionaria y clima y (4) efectos generales del trabajo remoto sobre funcionarios(as). Las tres primeras corresponden a ámbitos relacionado con acción institucional, mientras que la última refieren a los efectos sobre funcionarios(as). Cada una de las cuatro macro dimensiones identificadas contienen ideas jerarquizadas. Es decir, al interior de ellas se presentan ideas más específicas, las que a su vez podrían contener otros hallazgos particulares.

Los colores representan hallazgos que, de algún modo u otro, se encuentran relacionados. De esta forma, por ejemplo, resultados que comparten un mismo color tienen una asociación narrativa consistente en los datos analizados, la que se detallará más abajo. Adicionalmente, las cajas de las dimensiones utilizan líneas punteadas pues, como es de esperarse, los alcances conceptuales de las macro dimensiones temáticas identificadas son difusos: existen hallazgos que tributan a más de una dimensión.

Es posible observar algunos hallazgos que intersectan diferentes macro dimensiones, esto sucede cuando esos hallazgos están relacionados con más de una macro dimensión. La forma en que se expresa esta influencia compartida, será explicada en los hallazgos.

a) Políticas y prácticas de preparación para el teletrabajo

En esta dimensión destaca la evaluación de los espacios de trabajo de teletrabajadores, con foco en la prevención de riesgos y de instalaciones de tecnología. A su vez, la entrega de equipamiento como es el notebook y sus implementos. Se reconoce la realización de capacitaciones, las que abordaron temas de tecnologías de comunicación, de prevención de riesgos y materias de derechos y deberes de los teletrabajadores. Estos elementos se señalan a continuación:

  • “Bueno, a nosotros nos hicieron tres capacitaciones que tuvieron que ver con prevención de riesgo, con nuestros derechos y deberes como teletrabajadores y también nos hicieron una pequeña capacitación de tics, de tecnología y en cuanto a las cosas que nos entregaron para poder desarrollar nuestro trabajo fue un notebook, bueno, hicieron toda la instalación en nuestros hogares, tuvieron que visitar los hogares también prevención de riesgos y tics, también tuvo que visitarnos, entonces digamos que en ese aspecto estábamos super preparados, no tuvimos mayor dificultad en poder adaptarnos, eso (…)”

  • “(…) recibí las mismas inducciones, capacitaciones, se me entregaron también material de apoyo documental, vinieron a mi domicilio, también revisaron acá si estaban las medidas de seguridad, se revisaron que instalaciones tenía, si es que el área de trabajo en que yo iba a desempeñar mis labores era correcta o no, se me entrego un notebook con sus implementos, etc., eh, así que por lo menos en mi contribuyó (…)”

b) Políticas y prácticas de reacción al trabajo remoto en pandemia

Los participantes del focus identifican dos elementos principales en los que hubo una reacción lenta del INE. En primer lugar, la entrega de equipamiento físico que permitiera realizar sus funciones desde sus hogares. En segundo lugar, capacitaciones que facilitaran esta transición.

En relación con el equipamiento identifican que, en su mayoría, tuvieron que trabajar con sus equipos personales, y que no pudieron acceder a equipamiento de la institución que habría facilitado mucho su trabajo en sus hogares, como es la silla de escritorio, mouse, apoya muñecas o un monitor extra:

  • “los mayores problemas que tuvimos nosotros (…) es la facilidad para entregarle las herramientas, más bien cosas a las personas, por ejemplo (en este equipo) se necesita mucho tener dos pantallas para poder hacer más rápido su trabajo, costó, en el fondo, la silla, por ejemplo, que es un implemento vital porque nosotros pasamos el 100% del día sentados acá, esa facilidad de parte de la institución al menos en el caso nuestro no se dio”

  • “En cuanto al otro tipo de equipamiento, las sillas, ese tipo de cosas, doble pantalla, eso claro, han estado super flojos, super flojos por lo menos en nuestra área, por lo menos a la entrega de ese equipamiento, al menos yo pedí doble pantalla, me la entregaron, pedí una silla, nunca me la entregaron”

En cuanto a las capacitaciones, se reconoce que el trabajo remoto era una situación imprevista, por lo que era difícil haber realizado capacitaciones con anterioridad. Y se mencionan las adaptaciones que se realizaron como respuesta posterior:

  • “(…) también hicimos varias capacitaciones, videos, dentro de lo poco que teníamos en nuestras casas, de cómo poder estar un poco mejor y no tener enfermedades profesionales (…)”

  • “(…) yo creo que ninguno estaba preparado para una situación como esta, si en relación a lo que fue el teletrabajo pudimos coordinarnos de mejor manera, capacitarnos, como bien dicen los compañeros, en algunas temáticas que nosotros pensamos que podía ser relevante e importante para ir adquiriendo esta metodología desde su casa, pero poco a poco fuimos entregando orientaciones y pudimos ir (…) entregando estas herramientas y nosotros también lo estábamos viviendo desde nuestra propia experiencia, como organizar los tiempos, ir disminuyendo el estrés e ir entregando esas herramientas, entonces poco a poco como institución a lo mejor fuimos, en el corto plazo, ir entregando un poco más herramientas y colaboración en relación a esta nueva modalidad”

Sí se identifica una valoración positiva en la implementación de la plataforma Teams, como nueva herramienta que facilitó el trabajo entre los equipos:

  • “Igual, por ejemplo, el uso de Teams, el uso no tecnológico de Teams, sino que protocolarmente como lo íbamos a utilizar, cómo iban a ser las reuniones, todo eso al principio costó un poco pero después todo fluyó, al final del día todo fluyó, por ejemplo, las reuniones por Teams son más eficientes, según mi punto de vista y mi experiencia, son mucho más efectivas, o sea, todos llegan a la hora, se tratan los temas de forma mucho más puntual que antes, por lo tanto para nosotros, en mi caso, ha sido super bueno el tema del teletrabajo.”

Este hallazgo es compartido con los efectos que tuvo el trabajo remoto sobre funcionarios, así como cambios en los ritos de trabajo que, en este caso puntual, están asociados a los canales de comunicación. Se profundiza en estos hallazgos en la sección (d).

c) Participación funcionaria y clima

Destaca la existencia de la iniciativa RECORRE, la cual es reconocida en su apoyo para mejorar el clima de trabajo de los equipos en general:

  • “Bueno, en mi caso ha sido el tema del Recorre lo más trascendente en este periodo, o sea ha sido super gratificante esa instancia porque podemos, bueno, hay cosas que no se hacían en mi unidad, como el reconocimiento y hablar otros temas, además, a raíz de esas instancias se han logrado, a través de las oportunidades de mejora, instaurar algunas mejoras en el trabajo técnico, como por ejemplo en el reemplazo de vacaciones que fue una instancia que se dio en las conversaciones que tuvimos de oportunidades de mejora y que se creó un plan de reemplazo que para nosotras era super vital porque nosotros llegábamos de vacaciones y nos estresábamos más porque tenemos toda nuestra carga de trabajo y eso se formalizó y eso fue un trabajo que se hizo el año pasado a raíz del tema del Recorre, entonces ha sido super bueno (…)”

Algunos participantes reconocen que en sus equipos existen niveles altos de participación, los que tienden a asociar a las características propias de sus jefaturas y los mismos integrantes de los equipos, destacando la posibilidad de que sus iniciativas de mejora sean consideradas en los procesos:

  • “Por lo menos en mi equipo sí, o sea, no solo la jefatura, sino que también dentro del mismo equipo tenemos varios participantes, o sea, miembros que son bien proactivos en promover o indicar nuevas modalidades para poder optimizar el trabajo que realizamos, algunas sí son tomadas en cuenta por las jefaturas, otras quedan como stand by pero sí, (…) o sea los cambios o las nuevas modalidades para optimizar el trabajo son, más que nada, conversadas, no son impuestas en realidad, por lo menos desde nuestra división, se conversan, se ven los pro, los contra, las que son buenas y ejecutables rápidamente las implementamos, algunas quedan como buenas iniciativas pero por una cuestión de tiempo al final no las organizamos nunca porque nos va pillando la maquina pero en general, iniciativas de cambios son conversadas dentro de nuestra área”

d) Efectos del trabajo remoto en pandemia sobre funcionarios(as)

El primer efecto, corresponde a la validación del teletrabajo como modalidad laboral, valorando que la pandemia vino a reforzar la posibilidad de teletrabajar, así como sus beneficios, los que se reconoce varían según las realidades de cada trabajador(a). A su vez, el hecho de fomentar el retorno sería un acto que no considera qué modalidad produce mayor satisfacción al trabajador:

  • “El teletrabajo ha sido, por lo menos para nosotros, para todo el grupo… yo hablo para el grupo con el que trabajo, ha sido bastante beneficioso, en general como nosotros trabajamos por objetivos, trabajamos con cosas bien tangibles en momentos determinados, es muy fácil controlarlo, nosotros no tenemos ese problema de que son cosas abstractas o a largo plazo”.

  • “Yo entiendo y es super claro y la realidad no es igual para todos, hay personas que tienen problemas, hay personas que no les gusta, hay personas que quieren sociabilizar más, etc., pero ahora tenemos una oportunidad o se nos abre un abanico de posibilidades para los trabajadores, dónde la persona se siente mejor trabajando al final del día y yo creo que hay que tomar esta instancia al final del día, hay que fortalecerla”

  • “También ahondar un poco con respecto a que lástima que el trabajo remoto no se esté quedando como una modalidad de trabajo porque ahora se nos está pidiendo volver y que más bien esto sea por tener números en la oficina más que tener a un trabajador contento en la casa -para los que estemos contentos, obviamente”

Los cambios en los ritos de trabajo también varían según las realidades funcionarias. Algunas personas reconocen que la disminución de sus tiempos de traslado les ha facilitado tener una jornada estable de trabajo, mientras otras personas indican que, por tener hijos(as), debieron adaptar su horario, concentrando las horas de trabajo hacia el final del día. En estos cambios es donde se vuelve a presentar la valoración de la implementación de una nueva plataforma de comunicación (Teams). Por ejemplo, los teletrabajadores señalan que el hecho de que ahora toda la institución estuviera usando la plataforma, ayudó enormemente a sus necesidades de comunicación con sus colegas.

Se producen algunos efectos diferenciados entre funcionarios que tenían la experiencia de teletrabajo y los que no. Estos se identifican especialmente en ámbitos de preparación para enfrentar la situación pandemia y cómo se realizó la adaptación a la misma. En la preparación, destaca que los teletrabajadores cuentan con infraestructura física y tecnológica para trabajar desde casa. Y el efecto más importante, es que sus ritos de trabajo que ya habían sido modificados con anterioridad. En ese sentido, la adaptación de los teletrabajadores tuvo que ver exclusivamente con sus dinámicas familiares: quienes tienen hijos tuvieron que adaptar sus horarios de trabajo, quienes no, pudieron mantener la misma rutina que ya tenían establecida. Esta misma diferencia se produce dentro de los trabajadores remotos, aquellos que no tienen familia declaran que fueron capaces de adaptarse con mayor facilidad a los cambios que impuso la pandemia.

Otro fenómeno identificado incluye la sobrecarga de trabajo y la extensión de la jornada laboral. Este aumento de carga estaría asociado a mayores demandas de algunos otros equipos de la institución, o bien a la necesidad de cumplir con ciertos plazos.

  • “(…) al menos hablo en el caso nuestro, nuestra cantidad de trabajo aumentó mucho, nuestros usuarios el encierro los puso creativos, nos pidieron y cambiaron muchas cosas del sistema producto de la pandemia, eso ocasiono que nosotros tuviéramos más de ocho horas laborales, incluso a veces trabajar los fines de semana”

  • “hay personas que creen que porque están en la casa significa estar disponible hasta muy tarde y fin de sema ah y eso también creo que ha sido un poco fatal en un tema más social y psicológico de las personas y los trabajadores, pero creo que sumando y tomando estas pequeñas cosas, podríamos seguir trabajando de manera super bien de manera remota”

En esta línea, se producen dos reflexiones. Por un lado, la necesidad de que el teletrabajo se reglamente para prevenir este aumento del horario de trabajo. Por el otro, el valor que tendría moverse a trabajar por objetivos en vez de estar muchas horas en el puesto de trabajo.

  • “Claramente se ha incrementado la carga y claro, efectivamente para todos, la idea también es que el teletrabajo venga con una serie de reglamentos, de medidas, de cambios en la resolución de nuestros contratos, etc.”

  • “Lo otro también es que falta un poco acostumbrarse es al tema de trabajar por objetivo y no mantenernos 9, 10, 12 horas trabajando o sentados en el escritorio cuando habemos personas que somos bien rápidas para trabajar y que podemos cumplir metas y lo otro también y que va un poco de la mano con el tema de cumplir meta, que es un poco lo que todavía falta es el tema del cumplimiento de los horarios (…)”

Adicionalmente, surgen cambios en las dinámicas de conciliación vida/trabajo. Por ejemplo, se valora la posibilidad de compartir mayor tiempo con los hijos(as), o en la disminución del estrés propio de trasladarse a la oficina:

  • “(…) con los niños no, super bien, ha mejorado el tema porque ahora conversamos más, almuerzo con ellos, entonces esa dinámica familiar… (ahora yo estoy) en la casa, estoy trabajando igual pero se comparten otras cosas, hasta uno los reta más porque antes uno ni los veía prácticamente, entonces ahora como que esas cosas se han afianzado más con el tema de que uno está en la casa.” “Yo, en mi caso, cuando pasé a la modalidad de teletrabajo hubo un periodo de transición, pero después me adapte muy bien y ya los trayectos hacia la institución y a la vuelta para mí era muy agotador mentalmente, subir… yo creo que para muchos, creo que para la gran mayoría de los santiaguinos por lo general es así, pero esto me vino a liberar toda esa carga, esa carga de estrés, por lo tanto yo ya no llegaba con una carga negativa a trabajar”