Punto 1. Selección de 3 variables categóricas y 3 variables cuantitativas consideradas que influyen en la rotación del personal dentro de la organización.

Variable Categorica Relacion Hipotesis
Cargo Se espera que el cargo dentro de la estructura organizacional este relacionado con la rotación debido a las aspiraciones de crecimiento profesional. El cargo puede determinar dentro de la organizacion la mayor posibilidad de rotar.
Campo_Educación El campo de educación profesional se espera que este relacionado con la rotación debido al comportamiento salarial dentro de los diferente campos de estudio en diversas industrias. Las personas con diferente campo de formacion tiene mayor posibilidad de rotar.
Horas_Extra Se espera que las horas extras estén relacionadas con la rotación a causa del desequilibrio en aspectos personales y familiares. Las personas que trabajan horas extra tienen mayor posibilidad de rotar que las que no trabajan extra.
Variable Cuantitativa Relacion Hipotesis
Ingreso_Mensual El ingreso mensual se estima que este relacionado con la rotación debido al comportamiento del mercado profesional. Las personas con ingreso mensual menor a dos SMLV rotan mas que las que tienen mayor ingreso
Distancia_Casa Se considera que la distancia al trabajo este relacionado con la rotación debido a las dificultad de movilidad en diferentes sectores de la ciudad. las personas con mayor desplazamiento hacia el lugar de trabajo tienen mayor posibilidad de rotan debido a las dificultades de movilidad.
Edad La edad del profesional puede estar relacionado con la rotación corporativa debido a diversos intereses como buscar nuevas experiencias y mejores empresas para trabajar. Las personas mas jóvenes tienen mayor posibilidad de rotar que las que tienen edades más altas.

Punto 2. Análisis univariado (caracterización)

## 
##  Director_Investigación    Director_Manofactura        Ejecutivo_Ventas 
##                5.442177                9.863946               22.176871 
##                 Gerente Investigador_Cientifico        Recursos_Humanos 
##                6.938776               19.863946                3.537415 
##     Representante_Salud    Representante_Ventas     Tecnico_Laboratorio 
##                8.911565                5.646259               17.619048
## 
##    Ciencias Humanidades    Mercadeo        Otra       Salud    Tecnicos 
##  0.41224490  0.01836735  0.10816327  0.05578231  0.31564626  0.08979592
##   promedio_ingreso mediana_ingreso max_ingreso min_ingreso des_ingreso
## 1         6502.931            4919       19999        1009    4707.957
##   cv_ingreso
## 1   72.39746
##   promedio_ditscasa mediana_ditscasa max_ditscasa min_ditscasa des_ditscasa
## 1          9.192517                7           29            1     8.106864
##   cv_ditscasa
## 1    88.18982
##   promedio_edad mediana_edad max_edad min_edad des_edad  cv_edad
## 1      36.92381           36       60       18 9.135373 24.74115

Punto 3 Análisis bivariado de la rotación

Cargo vs Rotación: Como se evidencia,la rotación de acuerdo con los cargos dentro de la organización, se ven en un meyor porcentaje reflejado por los representantes de ventas, seguido por el cargo de tecnicos de laboratorio y recursos humanos con una participación de otación del 40%, 24% y 23% respectivamente. Con lo cual, se apoya la hipótesis inicial, donde se identifica que algunos de los cargos como representante de ventas, tecnicos de laboratoio y recursos humanos son determinantes a la hora de buscar nuevas aspiraciones de crecimiento profesional en ciertos campos laborales.

Cargo vs Campo Educación El campo de educación con mayor rotación esta encabezado por Humanidades con un 26% de rotación, sin embargo, la cantidad de personas con este nivel de rotación no es tan grande como el 24% de los tecnicos con una población de 132 personas, y finalmente las personas de mercadeo han rotado en un 22%.

rotación vs horas extras Se apoya la hipótesis planteada, puesto que hay una rotación del 31% para aquellas personas que trabajan horas extras, con respecto a un 10% de rotación en el personal que no realiza horas extras.

Rotación vs. Ingreso Mensual Aunque los datos indiquen que efectivamente la mayor probabilidad de rotación, se da en aquellas personas que ganan un salario mensual menor, se rechaza la hipótosis planteada, ya que la media de ingreso esta en 3.2M, lo cual significa que estaria por debajo de 4 SMLV y no de 2 SMLV. Sin embargo, se logra evidenciar que existe una relación en la decisión de rotación por parte del personal por una diferencia en el pago del salrio en casi 2M.

Rotación vs. Distancia a Casa Se evidencia que el 75% del personal que tiene mayor probabilidad de rotación, tiene una tendencia de desplazamiento hasta de 17 km a su lugar de trabajo, por ende, se apoya la hipotesis que la distancia al trabajo determina en que el personal decida rotar de trabajo.

Rotación vs. Edad Se acepta la hipotesis planteada, pues se evidencia que las personas por debajo de los 39 años, es decir, las personas mas jóvenes tienen mayor posibilidad de rotar al tener diversos interes y buscar mayor experiencia, exactamente alrededor de los 32 años se presenta la mayor cantidad de rotación del personal en la organización.

Punto 4

Estrategia Corporativa

Al encontrar las casuísticas o problemas que derivan a una rotación de personal en una organización, es proactivo buscar estrategias que permitan la retención de personal o disminuir la rotación en la empresa, por lo cual, se debe garantizar:

  1. Fomentar un buen entorno laboral fortaleciendo las relaciones y habilidades laborales, segun sus enfoques de liderazgo, para que asi los jóvenes adquieran experiencia del personal que tiene mayor edad y tiempo en el campo laboral, y se vuelva un gana-gana.

  2. Promover la equidad a nivel de experiencia y campo de investigación o estudios en los cargos empresariales, puede que los salarios entre cargos sean variables por su especialidad y función en la empresa, pero es importante generar fidelidad empresarial con incentivos monetarios como aumentos, bonos, ayudas para el servicio de transporte, como tambien cualitativos que son reconocimientos, dias compensatorios, programas de bienestar, etc.

  3. Ayudar a que los empleados mas jóvenes tengan metas claras en su proyecto de vida, asi se puede mostrar la relación existente entre sus objetivos personales con los organizacionales ayudando a alcanzarlos dentro de la misma organización.