Asignatura: Métodos y Simulación Estadistica

Profesor: David Arango Londoño

Maestria en Ciencia de Datos

Universidad Javeriana de Cali

1: Selección de Variables

Tipo	Variable	Relación	Hipótesis
Categorica	Equilibrio Trabajo Vida	Esta variable establece un valor numérico sobre la calidad de vida de una persona en su relación tabrajo/vida personal.	Las personas con menor Equilibro Trabajo Vida tienen mayor nivel de rotación
Categorica	Horas Extras	Esta variable establece si un funcionario labora horas extras. El trabajo extendido prolongado genera agotamiento y desgaste en la relación laboral	Las personas que trabajan horas extras tienen mayor nivel de rotación laboral
Categorica	Satisfacción laboral	Esta variable establece el nivel de satisfacción de un funcionario con sus condiciones ambientales	A menor nivel de satisfacción es mayor el nivel de rotación.
Cuantitativa	Edad	Esta variable establece la edad del funcionario al momento de la evaluación	La rotación laboral es mayor en edades menores a los 30 años
Cuantitativa	Ingreso Mensual	Establece el ingreso mensual de cada uno de los funcionarios al momento de la evaluación	A menor ingreso es mayor la rotación
Cuantitativa	Antiguedad	Establece la antiguedad en la compañia de cada uno de los funcionarios al momento de la evaluación	Los funcionarios con menos de 3 años de vinculación rotan mas frente a los otros funcionarios

2: Análisis Univariado (Caracterización)

Variables Categóricas

Tablas de proporciones

Equilibrio Vida Trabajo	Cantidad	Porcentaje
1	80	0.0544218
2	344	0.2340136
3	893	0.6074830
4	153	0.1040816

Horas Extra	Cantidad	Porcentaje
No	1054	0.7170068
Si	416	0.2829932

Nivel de Satisfación Ambiental	Cantidad	Porcentaje
1	284	0.1931973
2	287	0.1952381
3	453	0.3081633
4	446	0.3034014

Variables Cuantitativas

Medida	Edad	Ingresos	Antiguedad
Promedio	36.92381	6502.931	7.008163
Mediana	36.00000	4919.000	5.000000
Máximo	60.00000	19999.000	19999.000000
Mínimo	18.00000	1009.000	0.000000

3: Análisis Bivariado (contra Rotación)

Hipótesis	Análisis
Las personas con menor Equilibro Trabajo Vida tienen mayor nivel de rotación	Se comprueba la hipotesis. Los niveles 1 y 2 rotan 31% 17% respectivamente, sin embargo, el Nivel 3 concentra 893 funcionarios y al rotar el 14% impacta a 125 personas, por lo cual, la variable Equilibrio Trabajo Vida es importante considerarla incluso para Nivel 3 y relacionarla con otras variables

Hipótesis	Análisis
Las personas que trabajan horas extras tienen mayor nivel de rotación laboral .	Se comprueba la hipotesis y se considera de alto impacto debido a 31% de los funcionarios que trabajan horas extras se con un resultado de 128 retiros

Hipótesis	Análisis
A menor nivel de satisfacción es mayor el nivel de rotación.	Se comprueba la hipotesis, sin embargo se evidencia que no es una variable que correlacione efectivamente la rotación debido a la rotación en valores absolutos es similar en todos los niveles de satisfacción

Hipótesis	Análisis
La rotación laboral es mayor en edades menores a los 30 años	No se comprueba la hipótesis. La mediana de la edad de rotación es de 32 años, podriamos decir que el Quartil 1 de rotación tiene menos de 32 años, sin embargo el 50% de los que rotan tienen más de 32 años.

Hipótesis	Análisis
A menor ingreso es mayor la rotación	Se comprueba la hipotesis ampliamente. El salario del 75% de los que rotan en apenas superior a la mediana de los que no rotan

Hipótesis	Análisis
Los funcionarios con menos de 3 años de vinculación rotan mas frente a los otros funcionarios.	Se comprueba la hipotesis. La rotación se reduce al pasar los tres primeros años de vinculación

4: Conclusiones

1. Se evidencia una rotación alta en los funcionarios que trabajan horas extras.
2. Los funcionarios de salarios bajos presentan la mayor rotación
3. Los funcionarios nuevos tienden a rotar más que los antiguos.


Recomedación: Establecer un programa para redistribuir la carga de horas extras (más personal), y mejoramiento de ambiente laboral en especial para nuevos funcionarios. Es muy probable que los nuevos funcionarios no encuentren un proyecto de largo plazo en la organización o estén teniendo dificultades para identificar oportunidades de crecimiento, por lo cual se debe trabajar en un plan de beneficios económicos (mayores ingresos fijos o variable) y emocionales para funcionarios de bajos ingresos y de poco tiempo de ingreso a la compañia.