I- Contexte

II- La méthode

–> Étape 1 - S’assurer que les faits reprochés constituent bien une faute

–> Étape 2 - Agir rapidement (mais sans précipitation)

–> Étape 3 - Choix de la procédure la plus adaptée

–> Étape 4 - Notification de la sanction

Bibliographie

Vous considérez que votre employé a commis une faute. En tant qu’employeur, donc détenteur du pouvoir disciplinaire, vous avez la possibilité de prononcer une sanction.

Avant d’agir, trois questions essentielles se posent à vous :

• Quelles règles juridiques êtes-vous tenu d’observer ?

• Quelle sanction pouvez-vous choisir en fonction de la faute commise ?

• Quelle est la procédure à suivre en fonction de la sanction retenue ?

Nous apporterons des éléments de réponses à ces questions à travers une méthode en 4 étapes.

–> Étape 1 - S’assurer que les faits reprochés constituent bien une faute

a- dans un premier temps il faut définir la faute

Le Code du travail n’apportant pas de définition claire et précise de ce qu’est une faute, en s’appuyant sur l’Article L1331-1 dudit Code on peut légitimement estimer qu’une faute est :

« (…) un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ».

b- ensuite classifier la faute

En s’appuyant sur la Jurisprudence, il est habituel de considérer la faute comme simple, sérieuse, grave ou lourde selon l’âge, l’ancienneté du salarié, les circonstances de la faute, l’existence ou non d’un dossier disciplinaire par exemple.

Quelques exemples de fautes selon leurs natures :

• faute légère : par exemple le retard

• faute sérieuse : par exemple le refus d’exécuter des tâches relevant du contrat de travail (Cass. Soc., 16 oct. 1996, n° 94-45.593), les absences injustifiées répétées (Cass. Soc., 25 février 2009, N° 07-43189), etc…

• faute grave (généralement constituée par une répétition de faits fautifs) : par exemple l’usage abusif d’Internet à des fins personnelles (Cass. Soc., 26 février 2013, N° 11-27372), l’établissement de fausses factures (Cass. Soc., 9 juillet 2015, N° 14-13905), etc…

• faute lourde (caractérisée par l’intention de nuire) : par exemple la violation du secret professionnel (Cass. Soc, 30 juin 1982, n° 80-41114), le détournement d’argent (Cass. Soc, 30 septembre 2013, n° 12-15143), etc…

c- et enfin s’assurer de détenir les preuves de la faute

Par exemple dans le cadre du contrôle et du suivi de l’activité des salariés, étant entendu que ceux-ci ainsi que le CSE, auront été préalablement informés de l’existence d’enregistrements résultant d’un éventuel dispositif de surveillance.

–> Étape 2 - Agir rapidement (mais sans précipitation)

a- vérifiez l’existence matérielle des faits

Rencontrez les personnes concernées et les témoins ; si possible, rencontrez le salarié de manière informelle avant une éventuelle mise en oeuvre de procédure disciplinaire.

b- prenez l’avis du Manager direct du salarié

Examinez objectivement les circonstances ayant conduits à la faute. Vérifiez poste, âge, ancienneté et dossier disciplinaire du salarié : ces informations peuvent constituer des circonstances atténuantes ou aggravantes.

Associez le Manager direct au choix de la sanction.

c- et enfin

Établissez un dossier complet avec l’ensemble de éléments.

–> Étape 3 - Choix de la procédure la plus adaptée

Le Code du travail n’impose pas de concordance entre faute et sanction, cependant les sanctions se divisent en 2 catégories :

• les sanctions qui ne comportent ni modification du contrat de travail, ni perte de rémunération : blâme et avertissement

• les sanctions qui ont un impact sur le salaire ou la présence du salarié dans l’entreprise : mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation disciplinaire, licenciement.

a- l’avertissement : sanctionner une faute simple par une procédure simplifiée (sans procédure disciplinaire)

Pour notifier un simple avertissement, vous devez respecter un certain formalisme pour sécuriser votre procédure :

• énoncer, détailler et dater les faits fautifs qui font l’objet de l’avertissement

• expliquer en quoi ces faits fautifs ne sont pas acceptables

• énoncer la sanction retenue : mention « avertissement » obligatoire ( Sinon, il s’agit d’un simple courrier et non d’une sanction disciplinaire )

• invitez le salarié à se ressaisir sous peine de sanction plus lourde en cas de récidive ; dater et signer votre courrier

b- mise à pied disciplinaire, rétrogradation : sanctionner en respectant la procédure disciplinaire

Pour une faute qui mérite une sanction plus sévère qu’un simple avertissement, vous devez respecter la procédure disciplinaire (Article L122-41 du Code du Travail), qui apporte des garanties au salarié.

Adressez un courrier de convocation à un entretien préalable à la sanction envisagée : ce courrier doit être envoyé en recommandé avec AR ou remis en mains propres contre signature.

Le contenu du courrier doit préciser obligatoirement :

• l’objet de l’entretien (sanction envisagée)

• la date, le lieu et l’heure de cet entretien (durant les heures de travail, et prévoyant un délai de 3 à 5 jours entre le jour où le salarié a reçu sa convocation et le jour de l’entretien)

• la possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise

c- licenciement disciplinaire : sanctionner la faute grave ou lourde en respectant la procédure disciplinaire

Vous devez respecter la procédure disciplinaire (Article L122-41 du Code du Travail), qui apporte des garanties au salarié.

Adressez un courrier de convocation à un entretien préalable à licenciement. Ce courrier doit être envoyé en recommandé avec AR à l’adresse déclarée par le salarié, et dont l’entreprise possède le justificatif.

Le contenu du courrier doit préciser obligatoirement :

• l’objet de l’entretien (entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement )

• la date, le lieu et l’heure de cet entretien (le délai entre la remise de la lettre de convocation et le jour de l’entretien est de 5 jours ouvrables)

• la possibilité pour le salarié d’être assisté par un représentant du personnel (en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur à l’entreprise à choisir sur la liste dressée à cet effet par le Préfet du département et consultable à la Mairie et à la DIRECCTE)

–> Étape 4 - Notification de la sanction

Quelque soit la nature de la sanction prise, le courrier de notification doit rappeler les éléments généraux suivants:

• la procédure suivie

• la date et la nature des faits fautifs

• leurs répercussions sur l’entreprise

Tout en tenant compte des particularités découlant de la sanction prise :

• Cas de la mise à pied disciplinaire : Suspension temporaire du contrat travail

L’employeur exclut provisoirement le salarié de son lieu de travail et suspend proportionnellement le salaire. Cependant la mise à pied et sa durée maximale doivent être prévues dans le règlement intérieur.

La mise à pied ne peut pas dépasser la durée maximale fixée dans la convention collective.

La mise à pied peut être fractionner sur plusieurs jours non consécutifs, à condition que les dates de son exécution soient fixées dès son prononcé.

• Cas de la rétrogradation

La rétrogradation entraîne une modification de l’emploi, généralement une baisse de rémunération, et présente un caractère permanent.

La rétrogradation implique une modification du contrat de travail et l’accord exprès du salarié.

Le courrier de notification d’une rétrogradation, doit informer le salarié de sa faculté de refuser cette sanction.

Si le salarié refuse de signer un avenant à son contrat, l’employeur, au titre de son pouvoir disciplinaire, peut prononcer en lieu et place, une autre sanction.

• Cas de la mutation disciplinaire

La mutation consiste à transférer le salarié dans un autre lieu de travail (autre établissement, atelier, etc.). Elle peut aussi constituer une modification du contrat, notamment s’il y a changement de bassin d’emploi.

Dans ce cas, le salarié doit être informé de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification prévue (Cass. soc. 29 mai 2013, n°12-13437). Là encore il faut recueillir l’accord du salarié.

• Cas du licenciement disciplinaire

À l’issue de l’entretien, respectez le délai obligatoire de 2 jours ouvrables avant l’envoi de la notification.

*Cour de Cassation – Jurisprudence Chambre Sociale :

Cass. Soc., 9 juillet 2015, N° 14-13905

Cass. Soc., 30 septembre 2013, n° 12-15143

Cass. soc. 29 mai 2013, N°12-13437

Cass. Soc., 26 février 2013, N° 11-27372

Cass. Soc., 25 février 2009, N° 07-43189

Cass. Soc., 16 oct. 1996, N° 94-45593

Cass. Soc., 30 juin 1982, n° 80-41114

*Code du Travail : Article L1331-1 & Article L122-41