Taller #1 - Análisis Exploratorio de Datos en Psicología Organizacional
Said Munoz, Kryss Caro, Leia Patiño
17 de agosto de 2026
- 1. Portada
- 2. Resumen
- 3. Palabras clave
- 4. Introducción
- 5. Marco
teórico
- 5.1 Análisis Exploratorio de Datos
- 5.2 Variables cualitativas y cuantitativas
- 5.3 Medidas de tendencia central
- 5.4 Medidas de dispersión
- 5.5 Cuartiles y resumen de cinco números
- 5.6 Valores atípicos y rango intercuartílico
- 5.7 Psicología organizacional, satisfacción, estrés, clima e intención de rotación
- 5.8 Tablas de frecuencia y gráficos estadísticos
- 6. Metodología
- 7. Análisis Exploratorio de Datos
- 8. Resultados e interpretación
- 9. Conclusiones
- 10. Bibliografía
- 11. Declaración sobre el uso de Inteligencia Artificial
- Reproducibilidad
1. Portada
Título: Análisis Exploratorio de Datos en Psicología
Organizacional
Curso: Estadistica Inferencial
Actividad: Taller #1
Integrantes: Said Munoz, Kryss Caro y Leia Patiño
Profesor: Alba Molina Keyla Vanessa Fecha de
entrega: 17 de agosto de 2026
2. Resumen
El presente trabajo desarrolla un Análisis Exploratorio de Datos (EDA) aplicado a una base de psicología organizacional compuesta por 100 observaciones y 11 variables sociodemográficas y laborales. El propósito fue describir las características de los trabajadores y explorar los principales patrones de satisfacción laboral, nivel de estrés, percepción del clima laboral e intención de rotación. Se utilizaron medidas de tendencia central, dispersión y posición para las variables cuantitativas, además de tablas de frecuencias, porcentajes y gráficos para las variables cualitativas. También se verificó la presencia de valores faltantes y posibles valores atípicos mediante el rango intercuartílico y boxplots. La base no presentó valores ausentes. La satisfacción laboral registró una media de 5,73 puntos, el nivel de estrés una media de 5,75 y la percepción del clima laboral una media de 5,54, en escalas de 1 a 10. La intención de rotación alta fue la categoría más frecuente, con 39% de los registros. No se identificaron valores atípicos mediante el criterio de 1,5 veces el rango intercuartílico en las variables cuantitativas.
3. Palabras clave
Psicología organizacional; satisfacción laboral; estrés laboral; clima laboral; intención de rotación.
4. Introducción
La psicología organizacional y del trabajo estudia el comportamiento de las personas dentro de los contextos laborales y analiza fenómenos relacionados con el bienestar, las actitudes, el desempeño y la interacción entre trabajadores y organizaciones. En Colombia, esta disciplina se ha desarrollado como un campo aplicado que aporta herramientas conceptuales y metodológicas para comprender las necesidades humanas y organizacionales (Gómez Vélez, 2016).
Dentro de este campo, variables como la satisfacción laboral, el estrés, el clima organizacional y la intención de rotación son relevantes porque permiten aproximarse a la manera en que los trabajadores experimentan su entorno de trabajo. La literatura ha mostrado que estos fenómenos pueden encontrarse relacionados, aunque su comportamiento depende del contexto y de las características de la población estudiada. Li, Huang y Chen (2020), por ejemplo, analizaron las relaciones entre clima organizacional, satisfacción laboral e intención de rotación en trabajadores de bienestar infantil. De manera similar, Arshadi y Damiri (2013) estudiaron la relación entre estrés laboral e intención de rotación, mientras que Salama et al. (2022) examinaron el estrés y el agotamiento laboral en relación con la intención de abandonar el empleo.
Investigaciones más recientes continúan mostrando la importancia de analizar conjuntamente estas dimensiones. Lin et al. (2024) encontraron asociaciones entre estrés laboral, satisfacción e intención de rotación en trabajadores bancarios, lo que resalta la utilidad de estudiar estos indicadores desde una perspectiva descriptiva antes de plantear análisis inferenciales o explicativos.
En este contexto, el Análisis Exploratorio de Datos constituye una herramienta apropiada para conocer la estructura de una base, evaluar la calidad de los registros, describir distribuciones y detectar patrones que orienten análisis posteriores. Tukey (1977) consolidó el EDA como un enfoque orientado a examinar los datos antes de imponer modelos formales, apoyándose especialmente en resúmenes numéricos y representaciones gráficas.
4.1 Pregunta problema
¿Cuáles son las principales características de la satisfacción laboral, el nivel de estrés, la percepción del clima laboral y la intención de rotación de los trabajadores registrados en la base de datos de psicología organizacional, y qué patrones descriptivos se observan entre estas variables?
4.2 Objetivo general
Analizar descriptivamente las características de la satisfacción laboral, el nivel de estrés, la percepción del clima laboral y la intención de rotación de los trabajadores registrados en la base de datos de psicología organizacional, mediante técnicas de Análisis Exploratorio de Datos.
5. Marco teórico
5.1 Análisis Exploratorio de Datos
El Análisis Exploratorio de Datos (EDA) corresponde al conjunto de procedimientos utilizados para conocer una base antes de realizar modelos o inferencias más complejas. Su propósito es resumir la información, identificar distribuciones, observar posibles patrones, reconocer valores faltantes o atípicos y generar preguntas útiles sobre los datos (Tukey, 1977). En este taller, el EDA se emplea para caracterizar una base relacionada con psicología organizacional.
5.2 Variables cualitativas y cuantitativas
Las variables cualitativas representan categorías o atributos. Por ejemplo, el sector laboral o el nivel educativo. Estas variables suelen describirse mediante frecuencias absolutas, frecuencias relativas, porcentajes y gráficos de barras.
Las variables cuantitativas representan valores numéricos sobre los cuales es posible realizar operaciones estadísticas. En la base analizada se encuentran, entre otras, la edad, la antigüedad laboral, la satisfacción laboral, el nivel de estrés y la percepción del clima laboral.
5.3 Medidas de tendencia central
Las medidas de tendencia central resumen el centro de una distribución. La media corresponde al promedio aritmético; la mediana es el valor que divide los datos ordenados en dos mitades; y la moda es el valor que aparece con mayor frecuencia. Comparar estas medidas permite comprender mejor la concentración de los datos.
5.4 Medidas de dispersión
La dispersión describe qué tanto varían las observaciones. El rango es la diferencia entre el valor máximo y mínimo. La varianza resume la variabilidad respecto de la media y la desviación estándar expresa esa variabilidad en las mismas unidades de la variable. El coeficiente de variación relaciona la desviación estándar con la media y se expresa como porcentaje, facilitando comparaciones relativas entre variables.
5.5 Cuartiles y resumen de cinco números
Los cuartiles dividen una distribución ordenada en cuatro partes. El primer cuartil (Q1) deja aproximadamente 25% de los datos por debajo; la mediana (Q2), 50%; y el tercer cuartil (Q3), 75%. El resumen de cinco números está compuesto por mínimo, Q1, mediana, Q3 y máximo.
5.6 Valores atípicos y rango intercuartílico
El rango intercuartílico (RIQ) se calcula como Q3 - Q1 y representa la amplitud del 50% central de la distribución. En este trabajo se consideran posibles valores atípicos aquellos inferiores a Q1 - 1,5(RIQ) o superiores a Q3 + 1,5(RIQ). La detección de un valor atípico no implica que deba eliminarse; primero debe evaluarse si corresponde a un error o a una observación válida.
5.7 Psicología organizacional, satisfacción, estrés, clima e intención de rotación
La psicología organizacional estudia variables individuales y colectivas vinculadas al contexto de trabajo. La satisfacción laboral refleja la valoración que una persona realiza de su experiencia laboral; el estrés laboral se relaciona con las demandas y tensiones percibidas en el trabajo; el clima laboral hace referencia a la percepción del ambiente organizacional; y la intención de rotación expresa la disposición o intención de abandonar o cambiar el empleo. La literatura señala que estas variables pueden relacionarse entre sí, aunque la dirección e intensidad de los patrones dependen del contexto específico (Li et al., 2020; Lin et al., 2024).
5.8 Tablas de frecuencia y gráficos estadísticos
Las tablas de frecuencia permiten organizar y resumir la distribución de una variable, mostrando cuántas observaciones pertenecen a cada categoría. La frecuencia absoluta indica el número de observaciones, mientras que la frecuencia relativa representa la proporción respecto al total y el porcentaje expresa esta proporción en una escala de 0 a 100.
Los gráficos estadísticos complementan el análisis numérico al permitir visualizar la distribución y el comportamiento de los datos. En este análisis se utilizan gráficos de barras para representar variables cualitativas, histogramas para observar la distribución de variables cuantitativas y boxplots para examinar su dispersión e identificar posibles valores atípicos.
6. Metodología
Se realizó un estudio cuantitativo de alcance descriptivo mediante Análisis Exploratorio de Datos. La base utilizada fue seleccionada del repositorio público Data_Psicolog-a, dispuesto para el desarrollo del taller, y corresponde al tema de psicología organizacional.
El archivo contiene 100 observaciones y 11 variables. El repositorio no proporciona, en la información disponible junto con la base, una descripción suficiente de la población marco ni del procedimiento de muestreo; por esta razón, no se asume que los 100 registros constituyan una muestra representativa de una población específica. El análisis se limita a describir los datos contenidos en el archivo.
Las variables cuantitativas estudiadas fueron edad, antigüedad laboral, satisfacción laboral, nivel de estrés y percepción del clima laboral. Las variables cualitativas fueron sexo, nivel educativo, sector laboral, recepción de capacitación, reconocimiento laboral e intención de rotación.
Para las variables cuantitativas se calcularon media, mediana, moda, rango, varianza, desviación estándar, coeficiente de variación, cuartiles y resumen de cinco números. Para las variables cualitativas se construyeron tablas de frecuencia absoluta, relativa y porcentual. Se verificaron valores faltantes y se analizaron posibles valores atípicos mediante el criterio de 1,5 veces el rango intercuartílico y boxplots. Además, se realizaron comparaciones descriptivas entre la intención de rotación y algunas variables laborales, sin realizar inferencias causales.
El procesamiento se realizó en R y RStudio, mediante un archivo R Markdown, utilizando rutas relativas para favorecer la reproducibilidad.
7. Análisis Exploratorio de Datos
7.1 Características generales de la base
## [1] 100 11## [1] "edad" "sexo"
## [3] "nivel_educativo" "sector_laboral"
## [5] "antiguedad_laboral" "satisfaccion_laboral"
## [7] "nivel_estrés" "ha_recibido_capacitacion"
## [9] "percepcion_clima_laboral" "reconocimiento_laboral"
## [11] "intencion_rotacion"## tibble [100 × 11] (S3: tbl_df/tbl/data.frame)
## $ edad : num [1:100] 28 38 46 33 27 26 34 49 23 45 ...
## $ sexo : chr [1:100] "Masculino" "Masculino" "Masculino" "Femenino" ...
## $ nivel_educativo : chr [1:100] "Postgrado" "Tecnológico" "Tecnológico" "Universitario" ...
## $ sector_laboral : chr [1:100] "Servicios" "Salud" "Manufactura" "Manufactura" ...
## $ antiguedad_laboral : num [1:100] 7 1 17 26 5 23 6 28 6 4 ...
## $ satisfaccion_laboral : num [1:100] 4 7 10 4 7 9 7 9 5 1 ...
## $ nivel_estrés : num [1:100] 3 5 7 2 9 7 5 2 9 4 ...
## $ ha_recibido_capacitacion: chr [1:100] "No" "Sí" "Sí" "No" ...
## $ percepcion_clima_laboral: num [1:100] 3 1 5 5 6 6 5 7 3 9 ...
## $ reconocimiento_laboral : chr [1:100] "No" "No" "No" "Sí" ...
## $ intencion_rotacion : chr [1:100] "Alta" "Baja" "Baja" "Media" ...La base contiene 100 filas y 11 columnas. Cada fila corresponde a un registro y cada columna representa una variable.
| Variable | Tipo_en_R | Tipo_estadistico | |
|---|---|---|---|
| edad | edad | numeric | Cuantitativa |
| sexo | sexo | character | Cualitativa |
| nivel_educativo | nivel_educativo | character | Cualitativa |
| sector_laboral | sector_laboral | character | Cualitativa |
| antiguedad_laboral | antiguedad_laboral | numeric | Cuantitativa |
| satisfaccion_laboral | satisfaccion_laboral | numeric | Cuantitativa |
| nivel_estrés | nivel_estrés | numeric | Cuantitativa |
| ha_recibido_capacitacion | ha_recibido_capacitacion | character | Cualitativa |
| percepcion_clima_laboral | percepcion_clima_laboral | numeric | Cuantitativa |
| reconocimiento_laboral | reconocimiento_laboral | character | Cualitativa |
| intencion_rotacion | intencion_rotacion | character | Cualitativa |
Se identificaron cinco variables cuantitativas y seis cualitativas. Esta clasificación determina los procedimientos descriptivos y gráficos utilizados posteriormente.
7.2 Valores faltantes
## edad sexo nivel_educativo
## 0 0 0
## sector_laboral antiguedad_laboral satisfaccion_laboral
## 0 0 0
## nivel_estrés ha_recibido_capacitacion percepcion_clima_laboral
## 0 0 0
## reconocimiento_laboral intencion_rotacion
## 0 0| Variable | Valores_faltantes |
|---|---|
| edad | 0 |
| sexo | 0 |
| nivel_educativo | 0 |
| sector_laboral | 0 |
| antiguedad_laboral | 0 |
| satisfaccion_laboral | 0 |
| nivel_estrés | 0 |
| ha_recibido_capacitacion | 0 |
| percepcion_clima_laboral | 0 |
| reconocimiento_laboral | 0 |
| intencion_rotacion | 0 |
No se encontraron valores faltantes en ninguna de las 11 variables (0 valores NA en total). Por lo tanto, la ausencia de datos no reduce el número de observaciones disponibles para los análisis presentados y no fue necesario eliminar ni imputar registros.
7.3 Variables cuantitativas
7.3.1 Medidas de tendencia central, dispersión y posición
| Variable | Media | Mediana | Moda | Minimo | Q1 | Q3 | Maximo | Rango | Varianza | Desv_estandar | CV_porcentaje |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| edad | 41.45 | 42.0 | 46 | 22 | 33 | 49.25 | 60 | 38 | 123.66 | 11.12 | 26.83 |
| antiguedad_laboral | 15.90 | 16.0 | 9 | 1 | 9 | 23.00 | 30 | 29 | 73.71 | 8.59 | 54.00 |
| satisfaccion_laboral | 5.73 | 5.5 | 9 | 1 | 3 | 8.00 | 10 | 9 | 7.71 | 2.78 | 48.47 |
| nivel_estrés | 5.75 | 6.0 | 2 | 1 | 3 | 8.00 | 10 | 9 | 7.28 | 2.70 | 46.93 |
| percepcion_clima_laboral | 5.54 | 5.0 | 9 | 1 | 3 | 8.00 | 10 | 9 | 7.56 | 2.75 | 49.64 |
La edad presenta una media de 41,45 años y una mediana de 42 años, valores muy cercanos entre sí, lo que indica que el centro de la distribución se encuentra alrededor de los 42 años. Las edades observadas se encuentran entre 22 y 60 años. La desviación estándar es de 11,12 años y el coeficiente de variación es de 26,83 %, lo que indica una dispersión moderada de las edades respecto a su media.
La antigüedad laboral presenta una media de 15,90 años y una mediana de 16 años, por lo que ambas medidas sitúan el centro de la distribución alrededor de los 16 años de antigüedad. Los valores observados se encuentran entre 1 y 30 años. La desviación estándar es de 8,59 años y el coeficiente de variación es de 54,00 %, lo que evidencia una variabilidad relativa considerable en la antigüedad laboral de los registros analizados.
La satisfacción laboral presenta una media de 5,73 puntos y una mediana de 5,5 puntos. La cercanía entre estas medidas sitúa el centro de las puntuaciones aproximadamente en la zona media de los valores observados. Las puntuaciones se encuentran entre 1 y 10, con una desviación estándar de 2,78 puntos y un coeficiente de variación de 48,47 %. Esto indica una variabilidad considerable respecto a la media, por lo que las observaciones no se concentran en un único nivel de satisfacción laboral.
El nivel de estrés presenta una media de 5,75 puntos y una mediana de 6 puntos, ubicando el centro de la distribución alrededor de estos valores. Las puntuaciones observadas se encuentran entre 1 y 10. La desviación estándar es de 2,70 puntos y el coeficiente de variación de 46,93 %, lo que muestra una variabilidad considerable entre las puntuaciones de estrés registradas.
La percepción del clima laboral presenta una media de 5,54 puntos y una mediana de 5 puntos. Las puntuaciones abarcan valores entre 1 y 10, con una desviación estándar de 2,76 puntos y un coeficiente de variación de 49,84 %. Por tanto, aunque el centro de la distribución se encuentra alrededor de valores intermedios, existe una variabilidad considerable en la percepción del clima laboral entre los registros analizados.
7.3.2 Histogramas
La Figura 1 permite observar la distribución de la edad.
Figura 1. Histograma de la edad.
La distribución de la edad se extiende desde 22 hasta 60 años y presenta observaciones a lo largo de todo el intervalo, sin una concentración exclusiva en un único grupo etario.
La Figura 2 muestra la distribución de la antigüedad laboral.
Figura 2. Histograma de la antigüedad laboral.
La antigüedad laboral varía entre 1 y 30 años. La amplitud del rango y su coeficiente de variación indican una muestra con trayectorias laborales diversas.
La Figura 3 presenta la distribución de la satisfacción laboral.
Figura 3. Histograma de la satisfacción laboral.
Las puntuaciones de satisfacción cubren prácticamente toda la escala observada, desde 1 hasta 10. La media y la mediana son cercanas, pero la dispersión es amplia, lo cual refleja diferencias importantes entre los registros.
La Figura 4 presenta la distribución del nivel de estrés.
Figura 4. Histograma del nivel de estrés.
El nivel de estrés también utiliza todo el intervalo observado entre 1 y 10. Su media de 5.75 y mediana de 6 ubican el centro de la distribución alrededor de valores intermedios, aunque con alta variabilidad entre personas.
La Figura 5 muestra la percepción del clima laboral.
Figura 5. Histograma de la percepción del clima laboral.
La percepción del clima laboral presenta una media de 5.54 y una mediana de 5. La amplitud observada indica que existen percepciones tanto desfavorables como favorables dentro de la base.
7.4 Variables cualitativas
| Categoria | Frecuencia | Frecuencia_relativa | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| Femenino | 51 | 0.51 | 51 |
| Masculino | 41 | 0.41 | 41 |
| Otro | 8 | 0.08 | 8 |
| Categoria | Frecuencia | Frecuencia_relativa | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| Postgrado | 28 | 0.28 | 28 |
| Técnico | 20 | 0.20 | 20 |
| Tecnológico | 28 | 0.28 | 28 |
| Universitario | 24 | 0.24 | 24 |
| Categoria | Frecuencia | Frecuencia_relativa | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| Educación | 19 | 0.19 | 19 |
| Manufactura | 16 | 0.16 | 16 |
| Salud | 21 | 0.21 | 21 |
| Servicios | 26 | 0.26 | 26 |
| Tecnología | 18 | 0.18 | 18 |
| Categoria | Frecuencia | Frecuencia_relativa | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| No | 43 | 0.43 | 43 |
| Sí | 57 | 0.57 | 57 |
| Categoria | Frecuencia | Frecuencia_relativa | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| No | 54 | 0.54 | 54 |
| Sí | 46 | 0.46 | 46 |
| Categoria | Frecuencia | Frecuencia_relativa | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| Alta | 39 | 0.39 | 39 |
| Baja | 32 | 0.32 | 32 |
| Media | 29 | 0.29 | 29 |
En la variable sexo, la categoría más frecuente es Femenino, con 51 registros, equivalentes al 51% del total. En cuanto al nivel educativo, las categorías con mayor frecuencia son Postgrado y Tecnológico. Por su parte, en el sector laboral predomina Servicios, con 26 registros, correspondientes al 26%.
Respecto a variables relacionadas con la experiencia organizacional, 57 registros reportan haber recibido capacitación, lo que representa el 57% de la base. En cuanto al reconocimiento laboral, 54 registros indican no recibir reconocimiento, equivalentes al 54%.
La intención de rotación se distribuye en Alta: 39%, Media: 29% y Baja: 32%. Por lo tanto, la intención de rotación alta constituye la categoría individual más frecuente dentro de la base analizada.
Gráficos de barras
Figura 6. Distribución del sexo.
Figura 7. Distribución del nivel educativo.
Figura 8. Distribución del sector laboral.
Figura 9. Recepción de capacitación.
Figura 10. Reconocimiento laboral.
Figura 11. Intención de rotación.
Como se observa en las Figuras 6 a 11, los gráficos de barras confirman visualmente las distribuciones descritas en las tablas. En particular, la intención de rotación alta constituye la categoría individual más frecuente, mientras que las respuestas sobre capacitación y reconocimiento no se encuentran concentradas completamente en una sola categoría.
7.5 Valores atípicos
| Variable | Q1 | Q3 | RIQ | Limite_inferior | Limite_superior | Numero_atipicos |
|---|---|---|---|---|---|---|
| edad | 33 | 49.25 | 16.25 | 8.62 | 73.62 | 0 |
| antiguedad_laboral | 9 | 23.00 | 14.00 | -12.00 | 44.00 | 0 |
| satisfaccion_laboral | 3 | 8.00 | 5.00 | -4.50 | 15.50 | 0 |
| nivel_estrés | 3 | 8.00 | 5.00 | -4.50 | 15.50 | 0 |
| percepcion_clima_laboral | 3 | 8.00 | 5.00 | -4.50 | 15.50 | 0 |
Aplicando el criterio de 1,5 veces el rango intercuartílico no se identificaron valores atípicos en ninguna de las cinco variables cuantitativas. Esto significa que, bajo este criterio, todos los valores observados se encuentran dentro de los límites establecidos a partir de Q1 y Q3.
Boxplots
Figura 12. Boxplot de la edad.
Figura 13. Boxplot de la antigüedad laboral.
Figura 14. Boxplot de la satisfacción laboral.
Figura 15. Boxplot del nivel de estrés.
Figura 16. Boxplot de la percepción del clima laboral.
Como se observa en las Figuras 12 a 16, los boxplots respaldan el cálculo numérico del RIQ, ya que no aparecen observaciones por fuera de los bigotes definidas como posibles valores atípicos bajo el criterio empleado.
8. Resultados e interpretación
Además del análisis individual de las variables, se realizaron comparaciones descriptivas con la intención de rotación para identificar patrones que pudieran ser relevantes dentro del contexto organizacional.
8.1 Variables cuantitativas según intención de rotación
| intencion_rotacion | satisfaccion_laboral | nivel_estrés | percepcion_clima_laboral | edad | antiguedad_laboral |
|---|---|---|---|---|---|
| Alta | 5.59 | 5.26 | 5.26 | 44.87 | 16.38 |
| Baja | 6.12 | 6.41 | 5.44 | 41.22 | 15.31 |
| Media | 5.48 | 5.69 | 6.03 | 37.10 | 15.90 |
La Tabla 11 permite comparar el comportamiento promedio de las cinco variables cuantitativas entre los trabajadores con intención de rotación baja, media y alta.
En cuanto a la satisfacción laboral, los trabajadores con intención de rotación baja presentan el promedio más alto de satisfacción (6.12), en comparación con los grupos de intención media y alta. Descriptivamente, esto sugiere que una mayor satisfacción laboral podría estar acompañada de una menor intención de abandonar o cambiar el empleo dentro de esta base. Sin embargo, las diferencias observadas son moderadas y este análisis descriptivo no permite afirmar que exista una relación estadísticamente significativa ni que la satisfacción sea la causa de una menor intención de rotación.
Respecto al nivel de estrés, no se observa un aumento progresivo a medida que aumenta la intención de rotación. El grupo con intención baja presenta un promedio de 6.41, mientras que el grupo con intención alta presenta un promedio de 5.26. Por tanto, en esta base el estrés no muestra un patrón descriptivo claro que permita asociar puntuaciones más altas con una mayor intención de rotación.
La percepción del clima laboral tampoco presenta un comportamiento progresivo entre las categorías baja, media y alta de intención de rotación. Las diferencias entre los promedios indican que existen variaciones entre los grupos, pero estas no siguen una tendencia suficientemente clara para sostener, a partir de este análisis exploratorio, que una mejor percepción del clima laboral corresponda necesariamente con una menor intención de rotación.
En relación con la edad y la antigüedad laboral, también se observan diferencias en los promedios entre las tres categorías de intención de rotación. Estas variables permiten caracterizar adicionalmente a los grupos y explorar si determinadas etapas de edad o permanencia en el empleo parecen coincidir con distintos niveles de intención de rotación. No obstante, al igual que con las demás variables analizadas, las diferencias observadas son únicamente descriptivas y no permiten establecer por sí mismas una asociación estadística ni una relación causal.
En conjunto, la comparación de las cinco variables cuantitativas muestra que la satisfacción laboral presenta uno de los patrones descriptivos más claros respecto a la intención de rotación, al observarse una satisfacción promedio mayor en el grupo con intención baja. En cambio, el estrés y la percepción del clima laboral no muestran tendencias ordenadas entre los tres niveles de intención de rotación. La edad y la antigüedad aportan información adicional para caracterizar los grupos, pero tampoco deben interpretarse de forma causal. Estos resultados muestran la importancia de considerar simultáneamente diferentes características personales y laborales al explorar la intención de rotación.
8.2 Capacitación e intención de rotación
| Alta | Baja | Media | |
|---|---|---|---|
| No | 44.2 | 23.3 | 32.6 |
| Sí | 35.1 | 38.6 | 26.3 |
La Tabla 12 permite comparar cómo se distribuyen los niveles de intención de rotación entre quienes reportan haber recibido capacitación y quienes no la recibieron. Entre los trabajadores que recibieron capacitación, el 38.6% presenta intención de rotación baja, el 26.3% intención media y el 35.1% intención alta. Por su parte, entre quienes no recibieron capacitación, estos porcentajes corresponden al 23.3%, 32.6% y 44.2%, respectivamente.
Descriptivamente, la intención de rotación baja tiene una mayor presencia porcentual dentro del grupo que recibió capacitación que dentro del grupo que no la recibió. Esta diferencia constituye un patrón relevante dentro de la base analizada, ya que sugiere que la experiencia de capacitación podría estar relacionada con diferencias en la distribución de la intención de rotación. Sin embargo, el análisis realizado es exploratorio y no permite establecer que recibir capacitación produzca una disminución en la intención de rotación. Para evaluar formalmente una posible asociación serían necesarios métodos estadísticos inferenciales y considerar otros factores que podrían intervenir en esta relación.
8.3 Reconocimiento laboral e intención de rotación
| Alta | Baja | Media | |
|---|---|---|---|
| No | 42.6 | 37.0 | 20.4 |
| Sí | 34.8 | 26.1 | 39.1 |
La Tabla 13 permite comparar la distribución de la intención de rotación entre quienes reportan recibir reconocimiento laboral y quienes indican no recibirlo. Entre quienes reportan reconocimiento laboral, el 26.1% presenta intención de rotación baja, el 39.1% intención media y el 34.8% intención alta. Entre quienes no reportan reconocimiento laboral, estos porcentajes corresponden al 37%, 20.4% y 42.6%, respectivamente.
La comparación muestra que la intención de rotación presenta diferencias porcentuales según la presencia o ausencia de reconocimiento laboral. Sin embargo, la distribución entre las categorías baja, media y alta no evidencia un patrón suficientemente uniforme como para afirmar, a partir de este análisis exploratorio, que recibir reconocimiento laboral esté acompañado necesariamente de una menor intención de rotación. Por ello, el reconocimiento laboral debe interpretarse como una característica que presenta diferencias descriptivas entre los grupos, pero no como un factor determinante de la intención de rotación.
8.4 Síntesis de los principales hallazgos
En conjunto, el Análisis Exploratorio de Datos permitió caracterizar las principales variables de interés de la base de psicología organizacional. La satisfacción laboral presentó una media de 5,73 puntos, el nivel de estrés de 5,75 puntos y la percepción del clima laboral de 5,54 puntos. Aunque estos promedios se encuentran alrededor de valores intermedios dentro del rango observado de 1 a 10, los coeficientes de variación cercanos al 47%-50% evidencian una variabilidad considerable. Por lo tanto, las puntuaciones individuales no se concentran alrededor de un único nivel, sino que reflejan experiencias laborales diversas entre los registros analizados.
En relación con la intención de rotación, la categoría alta fue la más frecuente, con el 39% de las observaciones, seguida de la categoría baja con 32% y la media con 29%. Las comparaciones realizadas muestran que el grupo con intención de rotación baja presenta una satisfacción laboral promedio superior a los grupos con intención media y alta. En contraste, el nivel de estrés y la percepción del clima laboral no presentan un comportamiento progresivo y uniforme conforme aumenta la intención de rotación, por lo que estas variables no muestran un patrón descriptivo claro respecto a dicha intención en esta base.
Las variables de capacitación y reconocimiento laboral permitieron complementar el análisis. La intención de rotación baja presenta una mayor participación porcentual entre quienes reportan haber recibido capacitación que entre quienes no la recibieron, constituyendo uno de los patrones descriptivos observados. Por su parte, el reconocimiento laboral presenta diferencias en la distribución de la intención de rotación, aunque estas no siguen un patrón suficientemente uniforme para plantear una tendencia clara.
En respuesta a la pregunta problema, los datos muestran que la satisfacción laboral, el estrés y la percepción del clima laboral se caracterizan por niveles promedio intermedios y una variabilidad considerable, mientras que la intención de rotación alta constituye la categoría individual predominante. Asimismo, se identificaron diferencias descriptivas entre los niveles de intención de rotación y algunas características laborales, especialmente la satisfacción y la capacitación. Sin embargo, los patrones no son uniformes para todas las variables, por lo que los hallazgos deben entenderse como resultados exploratorios de esta base y no como evidencia de relaciones causales o estadísticamente significativas.
9. Conclusiones
La base de psicología organizacional analizada está compuesta por 100 observaciones y 11 variables, y presenta una estructura completa sin valores faltantes. Esto permitió utilizar la totalidad de los registros en los análisis descriptivos realizados.
La satisfacción laboral, el nivel de estrés y la percepción del clima laboral presentan valores medios de 5,73, 5,75 y 5,54, respectivamente, con una variabilidad considerable. Por lo tanto, la muestra no puede caracterizarse mediante una única experiencia laboral homogénea, ya que existen diferencias importantes entre los registros.
La intención de rotación alta constituye la categoría más frecuente, con 39% de las observaciones, seguida de la intención baja con 32% y la media con 29%. Este resultado señala que la intención de abandonar o cambiar de empleo es una dimensión relevante dentro de la base analizada.
Mediante el criterio de 1,5 veces el rango intercuartílico no se identificaron valores atípicos en edad, antigüedad, satisfacción laboral, estrés ni percepción del clima laboral. Por ello, no fue necesario considerar la eliminación de observaciones por este motivo.
Las comparaciones descriptivas muestran que el grupo con intención de rotación baja posee una satisfacción laboral promedio algo mayor y que la baja intención de rotación es porcentualmente más frecuente entre quienes reportan haber recibido capacitación. Sin embargo, las demás comparaciones no presentan patrones monotónicos consistentes, por lo que los resultados deben interpretarse como hallazgos exploratorios y no como evidencia causal.
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11. Declaración sobre el uso de Inteligencia Artificial
Uso de IA: Sí
Herramienta: ChatGPT
Finalidad: Revisión y mejora de la redacción, orientación para el desarrollo del código en R y organización del análisis exploratorio en el informe.
Porcentaje estimado de utilización: 60 %
Reproducibilidad
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