Población Afromexicana
Equipo 4
12 de junio de 2024
Por: Arturo Nepomuceno, Ana Paula Meillon, Abigail Arenas, Ximena Flores e Isaac Tienda
A todas, todos y todes nuestres lectores, les damos la bienvenida a nuestra tercera publicación de Investigación Social: Tras las Huellas de la Discriminación. En la edición del día de hoy, platicaremos sobre la inclusión laboral de la comunidad afromexicana. Si bien analizar un problema social no es sencillo, ya que existen muchas causas y consecuencias interconectadas, reconocemos la importancia de comenzar la discusión, especialmente de un tópico que ha sido invisibilizado históricamente, por lo que te invitamos a acompañarnos a lo largo de esta investigación.
Desvelando la Herencia Afrodescendiente en México: El Relato Incompleto de los Afromexicanos y la Urgente Necesidad de Contar su Historia
Según INEGI, las personas afromexicanas son “quienes descienden de personas provenientes del continente africano que llegaron a México durante el periodo colonial, en épocas posteriores o en la actualidad y se autorreconocen afrodescendientes por su cultura, costumbres y tradiciones” (2020). Es importante recalcar la importancia del autorreconocimiento, ya que la manera en la que este órgano de estudio estadístico cuantifica a las personas afromexicanas es mediante la autodenominación, es decir, preguntar directamente a una persona si se identifica o se describe como una persona afrodescendiente.
La historia de la recolección de datos oficiales sobre la comunidad afromexicana no tiene mucho de que se haya empezado a contar. No es sino hasta el año 2015, después de una serie de recomendaciones emitidas por el Comité para Eliminar la Discriminación Racial (CERD-ONU) que el INEGI incluyó en su cuestionario de la Encuesta Intercensal realizada cada 5 años sobre la autodenominación afrodescendiente (CNDH México, 2016). Aunque una encuesta no tiene el mismo peso académico que un censo, sí era una herramienta poderosa para empezar a estimar cuántas personas afrodescendientes residían en territorio mexicano.
Gracias a muchos esfuerzos realizados por organizaciones en contra de la discriminación racial es que en 2020 el INEGI por fin incluye en su cuestionario del Censo de Población y vivienda un apartado específico sobre el autorreconocimiento de raíces afrodescendientes. Debido a lo anterior es que en la actualidad sabemos que en México viven alrededor de 2,576,213 personas que se reconocen como afromexicanas, lo cual representa el 2% de la población nacional (INEGI, 2020). De estos, el 50% son hombres y el otro 50% son mujeres. En términos de distribución por edades, la mayoría de las personas que se reconocen como afromexicanas –40% de todes les afromexicanes– tienen entre 30 y 59 años, es decir, pertenecen a la Generación X. El segundo grupo de edad más grande con 26% es la de 15 a 29 años, es decir, la Generación Z; le sigue la Generación Alpha con un 21%, y por último, los Baby Boomers, o gente con 60 años o más.
Otro hallazgo importante del Censo de Población y Vivienda es saber en qué estados es que se concentra la población afromexicana. Según resultados publicados por el mismo INEGI, 50% de la población afromexicana se concentra en 6 estados: Guerrero, Estado de México, Veracruz, Oaxaca, Ciudad de México y Jalisco. Sin embargo, y a pesar de todos nuestros prejuicios, es importante recalcar que la comunidad afromexicana está presente, en diferente magnitud, alrededor de toda la república. Sin embargo, siendo una minoría en el país, su historia, sus raíces y sus costumbres han sido apartadas de nuestros libros de historia. No dudamos que más de uno de ustedes pasó la mayor parte de su vida creyendo que en México no había tal cosa como una persona afromexicana.
Un último hallazgo importante del Censo de Población y Vivienda es que el problema de analfabetismo en la comunidad afromexicana es más agudo si lo comparamos con la población general. La diferencia más grande, sin embargo, ocurre si se compara al demográfico femenino de la población, siendo que el porcentaje de mujeres afromexicanas que no saben leer ni escribir supera a la media nacional, la media afromexicana y a la media masculina afromexicana.
En el entramado camino del estudio de la población afromexicana, resulta imposible obviar las sombras que arrojan las estadísticas sobre su presencia en el país y problemáticas de género que enfrentan en mayor medida que la población general. Estas cifras no solo reflejan una brecha educativa, sino también un fenómeno que perpetúa la desigualdad de género y raza. La necesidad de redoblar esfuerzos investigativos se presenta como necesaria, destacando la importancia de incorporar una perspectiva de género en estas exploraciones. Solo a través de un entendimiento profundo de las causas y consecuencias de la marginación de la comunidad afromexicana podremos trazar estrategias efectivas para empezar a combatir las desigualdades sociales que la comunidad afromexicana experimenta, siempre a través de una perspectiva interseccional y de género.
Desafiando el Status Quo: Un Análisis Profundo de la Discriminación Laboral hacia Afrodescendientes en México
En un intento por comprender la situación de discriminación en el ámbito laboral para las personas afrodescendientes en México, nos adentramos en datos sociodemográficos recopilados en la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) del año 2022 y el Censo de Población y Vivienda del 2020 por el INEGI. Utilizando herramientas estadísticas, buscamos identificar patrones y factores que puedan contribuir a esta problemática.
Algunos datos interesantes que se encontraron sobre la población afromexicana y su situación laboral, se destaca que el 51.8% de la comunidad trabaja, lo que equivale a 329,141 personas. Sin embargo, del total de personas que se encuentran trabajando, el 26% cuenta con una edad entre 15 a 29 años, es decir, unos 146,429 jóvenes. De estos jóvenes empleados, solo el 44.5% cuenta con un seguro médico como IMSS, ISSSTE o PEMEX-SEDENA, lo que los coloca en el sector formal de la economía, mientras que el 55.5% restante está en el sector informal. En números concretos, esto significa que de cada 10 jóvenes empleados, 2 tienen un trabajo formal y 3 están en empleos informales. En total, hay 635,809 jóvenes afrodescendientes en México y 146,426 de ellos tienen empleo, lo que representa a aproximadamente la mitad de esta población joven. Además, 17,142 jóvenes afromexicanos están buscando trabajo, lo que representa el 2.7% de los jóvenes afrodescendientes, y de estos, 7 de cada 10 son hombres y 3 son mujeres. Estos datos nos muestran una realidad desafiante para la juventud afromexicana en el mercado laboral, destacando la necesidad de políticas públicas que mejoren sus condiciones laborales.
A partir de las personas empleadas formalmente presentaremos los siguientes resultados:
Distribución por Género:
Comenzamos nuestro análisis examinando la distribución de la población según género. Sorprendentemente, encontramos que un 52.3% de la población afrodescendiente encuestada se identifica como mujer, mientras que un 47.7% son hombres. Este hallazgo subraya la importancia de abordar la discriminación en el empleo desde una perspectiva de género, reconociendo las diferentes experiencias y desafíos que enfrentan hombres y mujeres afrodescendientes en el mercado laboral.
Impacto de las Políticas Laborales:
Luego, exploramos el efecto de ciertas políticas laborales en la experiencia de las personas afrodescendientes al buscar empleo. Nos llamó la atención que un 62.9% de las personas afrodescendientes que buscaron empleo no tenían acceso a un servicio social, en comparación con un 37.1% que sí lo tenía. Este dato resalta la necesidad de políticas que promuevan la equidad en el acceso a oportunidades laborales y programas de apoyo para todos los grupos de la población.
Experiencia de Discriminación en el Empleo:
Quizás uno de los hallazgos más preocupantes de nuestro análisis es que un 64.2% de los jóvenes afrodescendientes que buscaron trabajo en México perciben haber sido discriminados durante el proceso de búsqueda. Este dato es alarmante y subraya la urgencia de implementar medidas para abordar la discriminación racial en el ámbito laboral y garantizar que todos los individuos tengan igualdad de oportunidades.
Modelo de Regresión Logística:
Finalmente, empleamos un modelo de regresión logística para explorar la relación entre diversos factores, como nivel educativo, edad y percepción de discriminación en el empleo para personas afrodescendientes. Aunque los resultados no arrojaron significancia estadística en algunos predictores, la presencia de discriminación en el empleo mostró una tendencia positiva, lo que sugiere que este factor puede desempeñar un papel importante en la experiencia laboral de las personas afrodescendientes en México.
Estos resultados fueron obtenidos utilizando una metodología llamada “Dinámica de Sistemas”, comúnmente utilizada en modelos de simulación.En este caso nos centramos en la inserción laboral de los jóvenes afromexicanos con edades entre 15 a 29 años, con la intención de mejorar sus oportunidades en el mercado laboral formal. Para abordar estos desafíos, se tomó en cuenta a la población afromexicana empleada formalmente, además de los grupos poblacionales, ya que forman una proporción de la población empleada formal o eventualmente lo harán. Asimismo, se contemplaron variables económicas y sociales como la cuota de diversidad de las empresas y la percepción de discriminación en el reclutamiento; Ambas jugando un papel importante en la inserción laboral formal de los jóvenes.
Rompiendo Barreras: Propuestas Innovadoras para la Inclusión Laboral de Personas Afromexicanas
A continuación, se presentan tres políticas públicas interconectadas que tienen como objetivo reducir la percepción de discriminación que enfrentan las personas afromexicanas al buscar empleo, así como incrementar la cuota de diversidad laboral de esta población en las empresas.
Primera Política:
La primera política pública propuesta es el implementar procesos de selección anónimos o “ciego” en las empresas para reducir los sesgos inconscientes y la discriminación racial en la contratación de personal. La idea principal es ocultar cualquier información que pueda revelar la raza, etnia, género u otras características protegidas del candidato durante las primeras etapas del proceso de contratación. Se omiten datos como nombre, fotografía, edad, género, dirección residencial y cualquier otro detalle que pueda denotar el origen racial o étnico del solicitante. Solo se evalúan los méritos académicos, experiencia laboral, habilidades y competencias relevantes para el puesto vacante. Después de esta evaluación inicial “a ciegas”, se revela la identidad de los candidatos preseleccionados para las entrevistas finales.
Esta política reduce significativamente los sesgos inconscientes basados en estereotipos raciales o de otro tipo de evaluar currículums. Aumenta las oportunidades de personas afromexicanas y otros grupos racializados de acceder a entrevistas laborales sin discriminación inicial. Promueve una verdadera igualdad de oportunidades en los procesos de reclutamiento. Además, ayuda a las empresas a contratar al personal más calificado, sin influencia de prejuicios. Para su implementación, se debe exigir por ley a todas las empresas privadas implementar estos procesos de selección anónimos. Es necesario establecer sanciones por incumplimiento, como multas económicas considerables, y realizar auditorías periódicas para verificar que se apliquen correctamente estos procedimientos. Complementar con capacitaciones contra sesgos inconscientes al personal de recursos humanos también es fundamental.
Segunda Política:
Como segunda política pública se propone la implementación de cuotas de diversidad racial en las empresas como una medida afirmativa para asegurar una representación equitativa de las personas afromexicanas en el mercado laboral. Estas cuotas establecerán un porcentaje mínimo de empleados afromexicanos que las empresas deben contratar, promoviendo así la diversidad y la inclusión en el entorno laboral. Este enfoque asegura que las personas de grupos racialmente marginados tengan oportunidades reales de empleo, superando las barreras históricas de discriminación y exclusión.
Para la implementación de esta política, se debe realizar un estudio preliminar para determinar un porcentaje adecuado de representación, basado en la proporción de personas afromexicanas en la población general y en el mercado laboral específico de cada sector. Las empresas deben reportar periódicamente sus estadísticas de contratación y mantener registros detallados de la diversidad de su personal. Además, es crucial establecer un sistema de incentivos y sanciones: empresas que cumplan o superen las cuotas podrían recibir beneficios fiscales o subvenciones, mientras que aquellas que no cumplan podrían enfrentar sanciones económicas y revisiones más estrictas. Esta política no solo beneficia a las personas afromexicanas, sino que también enriquece a las empresas al aportar una mayor diversidad de perspectivas, experiencias y habilidades. La diversidad en el lugar de trabajo está vinculada a la innovación, mejor toma de decisiones y un ambiente laboral más inclusivo y productivo.
Tercera Política:
La tercera política pública es la creación de programas de mentoría y desarrollo profesional específicamente dirigidos a personas afromexicanas. Estos programas tienen como objetivo apoyar el crecimiento y la evolución profesional de los empleados afromexicanos, asegurando que tengan acceso a las mismas oportunidades de avance y desarrollo que sus colegas.
Estos programas de mentoría pueden incluir tutorías individuales con profesionales experimentados, capacitación en habilidades técnicas y blandas, y acceso a redes profesionales y oportunidades de networking. Además, es fundamental ofrecer talleres y seminarios que aborden temas como el liderazgo, la gestión de carrera y el desarrollo personal, adaptados a las necesidades y desafíos específicos que enfrentan las personas afromexicanas en el ámbito laboral.
Impacto de las políticas:
Según un estudio realizado por Elza Maria Techio, Andreza Silene Silva Ferreira, Hyalle Abreu Viana y Ana Raquel Rosas Torre,(2019) las cuotas raciales no solo buscan restaurar la ciudadanía mediante la garantía de derechos constitucionales, sino también promover la recuperación de la identidad racial y la cultura negra, teniendo en cuenta sus características y necesidades. Por otro lado, según Westerman, (2023), la contratación anónima es un tema destacado entre las empresas de todo el mundo que buscan aumentar la diversidad en el proceso de selección de candidatos. Este enfoque ofrece igualdad de oportunidades al permitir que las personas accedan a un puesto de trabajo sin que factores como la raza, religión, género, orientación sexual u otros estigmas interfieran en el proceso, y lo más importante, ayuda a retener al mejor talento.
Finalmente, la creación de programas de mentoría y desarrollo profesional específicamente dirigidos a personas afromexicanas es crucial para promover la igualdad de oportunidades y combatir las barreras históricas de discriminación en el ámbito laboral. Estos programas proporcionan apoyo personalizado, recursos y orientación que son esenciales para el crecimiento y avance profesional de los empleados afromexicanos, asegurando que tengan las mismas oportunidades de desarrollo que sus colegas. Además, al ofrecer capacitación en habilidades técnicas y blandas, acceso a redes profesionales y oportunidades de networking, estos programas no solo empoderan a los individuos, sino que también enriquecen a las organizaciones con una mayor diversidad de perspectivas y talentos. La implementación de tales programas es un paso fundamental hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo y equitativo, que reconoce y valora las contribuciones únicas de las personas afromexicanas.
La aplicación de estas políticas puede verse reflejada dentro de nuestro modelo como un impacto directo a la percepción de la discriminación en procesos de reclutamiento hacia la población afromexicana, se espera que la ejecución de esta estrategia pueda otorgar efectos positivos dentro de la cantidad de personas afromexicanas que se postulan a empleos formales y que, por tanto, tengan la posibilidad de obtener dicho empleo tomando en cuenta sus capacidades técnicas e interpersonales.
Construyendo un Futuro más Justo: Conclusiones sobre Inclusión Laboral para Personas Afromexicanas
En conclusión, nuestro análisis destaca la persistencia de la discriminación en el empleo para las personas afrodescendientes en México. Es evidente que se necesitan políticas y acciones concretas para abordar esta problemática y garantizar la igualdad de oportunidades para todos los individuos, independientemente de su origen racial o étnico. Solo mediante un compromiso colectivo y acciones concretas podemos construir un futuro laboral más inclusivo y equitativo para todos.
Además de los hallazgos mencionados, es importante destacar que nuestro análisis solo muestra la superficie de un problema complejo y arraigado. Sería beneficioso profundizar en otros factores que podrían influir en la experiencia laboral de las personas afrodescendientes, como el acceso a recursos educativos, el apoyo institucional y comunitario, y las políticas gubernamentales en materia de igualdad racial y laboral.
Consideramos que es crucial reconocer el papel de la representación y la diversidad en el lugar de trabajo. Los bajos niveles de diversidad en las empresas y organizaciones pueden perpetuar la discriminación y los sesgos inconscientes. Por lo tanto, fomentar entornos laborales inclusivos y diversos no solo beneficia a las personas afrodescendientes, sino que enriquece a toda la fuerza laboral al promover la innovación, la creatividad y la productividad.
En última instancia, abordar la discriminación en el empleo para las personas afrodescendientes requiere un enfoque multifacético y colaborativo que involucre a todos los sectores de la sociedad. Desde políticas gubernamentales hasta acciones individuales, cada paso hacia la igualdad y la justicia contribuye a construir un mundo laboral más equitativo y respetuoso de la diversidad humana.
Esto sería todo por nuestra parte, ¡Nos vemos en la siguiente publicación! Hasta pronto.
Referencias
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